用口碑營銷還是網(wǎng)絡(luò)招聘?

 

    2007年一個冬日，上海浦東香格里拉酒店。

 

    傍晚的一次朋友聚餐中，唐駿第一次遇見福建首富、新華都集團(tuán)董事長陳發(fā)樹。觥籌交錯間，這個家族企業(yè)掌門人，用濃重的閩南口音講述著自己的發(fā)家史，并說做企業(yè)要“強調(diào)溝通”。

 

    陳唐二人“相見恨晚”，轉(zhuǎn)道浦西喝茶，陳“不經(jīng)意”地說：“我們正在找一位總裁人選，你愿意嗎?”1分鐘后，唐駿回答：“我愿意。”唐稱，中間沒有談任何條件或細(xì)節(jié)，憑的只是對人的直覺。

 

    清明后的4月15日，唐駿高調(diào)宣布“轉(zhuǎn)會”新華都，合約 薪酬 超過10億元，遠(yuǎn)超包括貝克漢姆在內(nèi)的所有體育明星的轉(zhuǎn)會費。

 

    唐駿6年前成為微軟中國總裁，總收入1億元，4年前成為盛大總裁，總收入4億元。陳發(fā)樹出價10億元，看好的是唐駿積攢多年的業(yè)界口碑：“中國第一 職業(yè) 經(jīng)理人 ”、“國際一流企業(yè)10年管理經(jīng)驗”、“中國一流海外 上市 公司4年經(jīng)營經(jīng)驗”、“企業(yè)界、投資界擁有廣泛人脈”等。而唐駿在新華都的最重要使命就是將其旗下企業(yè)一一打包上市。

 

    唐駿稱，15年前，職業(yè)經(jīng)理人“轉(zhuǎn)會”制度在美國形成，使得商業(yè)智慧從美國各行業(yè)向IT業(yè)自由流動，在微軟，連最普通的工程師都有1萬美元“轉(zhuǎn)會費”，“很多國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人跳槽沒有‘轉(zhuǎn)會費’，我要改變這一點!不能光像電影里那樣喊口號‘21世紀(jì)人才最重要’。”他希望自己能成為中國職業(yè)經(jīng)理人的一個新標(biāo)桿。

 

    人才卡位的方式之變

 

    唐駿天價“轉(zhuǎn)會”，無疑是中國職場“口碑 營銷 ”的最好案例，但放在30年前，他想要跳槽，將面臨“求爺爺告姥姥”、“等指標(biāo)”等諸多障礙。像他一樣的職業(yè)經(jīng)理人不但無法存活，更無法像今天一樣，自由流動并保持年均38%的基本薪酬增長率。在他的身上，讓人看到中國人才在社會上卡位的方式之變。

 

    “80年代，人才市場的現(xiàn)場招聘會興盛。90年代，報紙。電視招聘廣告變旺。1997年開始,網(wǎng)絡(luò)招聘出現(xiàn)。2000年后，網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭挖角代替?zhèn)鹘y(tǒng)招聘形式，成為主流。”中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)歐陽暉勾勒出一幅中國式招聘的流變圖。

 

    歐陽暉分析，目前在沿海發(fā)達(dá)城市，企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘的比例已經(jīng)達(dá)到80%左右，大專以上學(xué)歷人群通過網(wǎng)絡(luò)找工作的普及率達(dá)到90%左右。去現(xiàn)場招聘會較多的是應(yīng)屆畢業(yè)生以及普通勞工、勤雜工、保姆等人群。

 

    天倫國際 酒店管理 集團(tuán)項目運營總經(jīng)理李琦明對此表示認(rèn)同，“酒店去現(xiàn)場招聘會，主要是招領(lǐng)班等低層職員，有時也會直接進(jìn)大學(xué)招。總監(jiān)級以上到總經(jīng)理，主要還是靠業(yè)內(nèi)口碑、熟人推薦。中層經(jīng)理則大多是網(wǎng)絡(luò)招聘”。

 

    “我們不局限于某一種招聘模式，對于導(dǎo)演等專業(yè)人才，多數(shù)是要通過老員工推介和獵頭挖角來獲得，因為之前有了解，會省去很多考察時間。現(xiàn)場招聘是獲得基層員工的好手段，網(wǎng)絡(luò)招聘最大的特點是信息量大，人才結(jié)構(gòu)比較豐富。”海南天娛傳媒副總經(jīng)理、總導(dǎo)演王諒表示。

 

    一個明顯的趨勢是，越是技術(shù)性強的窄職業(yè)，越會依賴于圈子口碑和熟人推薦。優(yōu)酷網(wǎng)CEO古永鏘就表示，其核心技術(shù)成員主要來自以前打過交道的門戶網(wǎng)站和傳統(tǒng)媒體。宇龍酷派總裁助理兼品牌總監(jiān)劉東凱說：“通訊行業(yè)比較特殊，行業(yè)人才比較集中，對高級人才我們通常采用‘貼近式招聘’，招聘人員深入業(yè)內(nèi)摸清人才狀況，進(jìn)行儲備，有次我們?yōu)榱苏乙粋€管理人員，一直跟蹤了一年才成功。這很辛苦，但最有效。”另外，許多IT程序員等小眾職業(yè)，更多的是通過專業(yè) 論壇 、小區(qū)論壇、職業(yè)QQ群等途徑發(fā)布求職招聘信息，因為彼此熟悉并有溝通，企業(yè)往往更能準(zhǔn)確找到人才，而求職者也容易找到心儀職位。

 

    歐陽暉分析，現(xiàn)場招聘、報紙招聘正在走向沒落，“對求職者來說，一份報紙只在一個城市可見，幾百個職位中相關(guān)的只有幾十個，但上招聘網(wǎng)站，用關(guān)鍵字一搜，可能有幾千幾萬個相關(guān)職位，在 北京 照樣能看到深圳、西安的職位，擴(kuò)大了求職半徑和空間。另外，求職者買份報紙要花幾塊錢，去趟現(xiàn)場招聘會來回打車、門票要花幾十塊錢，而網(wǎng)絡(luò)招聘信息免費、及時，求職者一分錢都不用掏。”他認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)催生的中華英才、前程無憂、智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站從根本上改變了中國人的求職生態(tài)。

 

    王諒坦言，網(wǎng)絡(luò)分類招聘、獵頭公司挖角是海南天娛目前挖掘人才的最好方式，“通過熟人推薦存在形成小團(tuán)隊的可能，而通過獵頭挖角成本過高。”李琦明說，“2000年以前，咨詢不發(fā)達(dá)，要靠獵頭，現(xiàn)在獵頭的優(yōu)勢在減弱，只有個別崗位，比如說位置不好的酒店 銷售 總監(jiān)等職位。還是要靠獵頭。”

 

    人才卡位的另一個明顯趨勢是，個人的職業(yè)發(fā)展、社會地位的獲得，已經(jīng)越來越多地依賴于知識、技能、態(tài)度、觀念等自身條件。而非家庭出身、社會背景等外在因素。最直觀的案例是中國首富的變遷：2000年榮毅仁及其家族;2001年劉永行及其兄弟;2002年榮智健及其家族;2003年丁磊;2004年黃光裕;2005年陳天橋;2006年張茵;2007年楊惠妍。“龍生龍、鳳生鳳、老鼠的兒子會打洞”的職場宿命在某種程度上已被改寫。

 

    維基經(jīng)濟(jì)時代的N個人才準(zhǔn)則

 

    網(wǎng)絡(luò)時代催生了種種新職業(yè)：網(wǎng)店大掌柜、網(wǎng)店裝修大師、游戲代練手、代購買手……而在中國經(jīng)濟(jì)引擎的帶動下，金融保險業(yè)、期貨業(yè)、電子信息業(yè)、醫(yī)療保健業(yè)、能源環(huán)保業(yè)、汽車業(yè)、旅游休閑業(yè)等產(chǎn)業(yè)變得炙手可熱。

 

    高薪、職業(yè)發(fā)展前景正成為中國人才流動的最大誘惑，有統(tǒng)計顯示，目前中國30歲以下的人才平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。營銷、 房地產(chǎn) 、廣告等行業(yè)跳槽現(xiàn)象較為普遍，其中廣告業(yè)人才流失率約10%(大約每人平均一年跳槽1次)，營銷和保險行業(yè)最高，每年達(dá)30%;房地產(chǎn)大約在10%至20%之間。

 

    一個長期存在的悖論是，企業(yè)總在說找不到自己想要的好人才，而求職者總在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么問題?在企業(yè)眼中，21世紀(jì)的好人才又是什么標(biāo)準(zhǔn)?

 

    “在我看來，人才可分ABC三個檔次。”從事酒店業(yè)的李琦明說。A類：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的。“這兩種人比較受企業(yè)歡迎。”B類：有能力，但不太愿意干，總是怨天尤人，覺得報酬不平，“這種人企業(yè)也可以接受，通過激勵手段讓他發(fā)揮能力，也能成為人才”還有一種人，沒能力但能吃苦喜歡干。c類：有能力完全不干，“最差的就是又沒能力又不愿意干的‘北京大爺’。”李琦明分析，酒店業(yè)并非高技術(shù)含量的行業(yè)，英語水平的高低最終決定著人才的收入水平和上升空間。

 

    從事視頻網(wǎng)站行業(yè)的古永鏘，最看重的是職員的合作精神，“優(yōu)酷網(wǎng)需要的是大氣的好人，我們更偏向于喜歡與團(tuán)隊去攻戰(zhàn)、創(chuàng)業(yè)的人，個人的能力再強，不會合作不會分享的人