中小企業(yè)校園招聘如何更有效？

　　據(jù)三大招聘網(wǎng)站的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，校園招聘中吸收畢業(yè)生最多的不是那些耳熟能詳?shù)闹鐕髽I(yè)，更多的中小企業(yè)也開始到校園去吸納鮮活的血液。最新數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)里面超過九成的是中小企業(yè)，面對目前超過700萬的應屆畢業(yè)生，大企業(yè)總的需求人數(shù)還解決不了畢業(yè)生總數(shù)的10%。因此，保守估計中小企業(yè)會吸納至少有九成的畢業(yè)生。

　　中小企業(yè)校園招聘遭遇三大困境

　　對于校招中占比最大的中小企業(yè)，雖然在人才供給市場上仍然占據(jù)著主導地位，但相比大企業(yè)的強勢雇主品牌以及成熟的招聘流程來說，仍處于劣勢。在“選才”各地說明會上，主辦方曾對超過2000家企業(yè)規(guī)模不超過1000人的中小企業(yè)做過調(diào)研，結(jié)果顯示影響中小企業(yè)招募優(yōu)秀畢業(yè)生的主要原因包括：

　　首先，缺乏組織大型招聘的經(jīng)驗，中小企業(yè)沒有形成規(guī)范性的校園招聘流程。相比大型企業(yè)多年積累的成熟招聘流程，中小企業(yè)就簡單多了：它們一般不會設置獨立的簡歷管理平臺，很少有企業(yè)會為了一年一次的校招建立專門的團隊設計具體方案，也不太會關注招聘細節(jié)與企業(yè)雇主形象的關系。

　　其次，經(jīng)費預算有限，招聘預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。雖然很多企業(yè)都深知畢業(yè)生的“應試現(xiàn)象”，需要經(jīng)過多輪科學的測試才能排除，但礙于時間、人力的大量投入與結(jié)果常常不成正比，所以，多數(shù)中小企業(yè)更不愿把有限的資源花在測評試題與招聘考試的實施上。

　　除此之外，中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講，也有較大差距，畢業(yè)生很容易被知名企業(yè)的招聘規(guī)模以及以往口碑所吸引，導致中小企業(yè)在人才爭奪中處于劣勢。那么，怎樣的校園招聘流程才能讓中小企業(yè)雇主獲得高性價比的招聘結(jié)果？

　　“選才”出招，助力中小企業(yè)人才招募

　　為了幫助中小企業(yè)在人力、財力受限的情況下，建立高效的校園招聘流程，并在專業(yè)的招聘考試服務中逐步樹立自己的良好雇主形象，考試行業(yè)專家ATA公司為中小企業(yè)量身打造了一整套的校園招聘甄選方案，從簡歷篩選、人才測評，再到招聘考試的有效實施。

　　高效的簡歷篩選機制

　　校園招聘因為時間、地域的集中，直接導致了HR需要在短時間內(nèi)處理大量的投入簡歷。一般來說，只有大企業(yè)才會花費大量支出建立專有平臺進行簡歷的收集與管理。對于一般的中小企業(yè)，更多是采取宣講會現(xiàn)場或是通過多個網(wǎng)絡招聘平臺來收取簡歷，但這些的簡歷收取程序在效率與質(zhì)量上都存在問題，HR很難在短時間內(nèi)消化不同格式、不同渠道的海量簡歷，再從中大同小異的經(jīng)歷描述中挑選出可以進入下一輪的應聘者。

　　“選才”平臺的首要優(yōu)勢即是對不同來源簡歷的匯總并統(tǒng)一格式，這無疑是為中小企業(yè)的校園招聘做足了前期準備。企業(yè)無需構(gòu)建自有的簡歷管理平臺也不用遭遇現(xiàn)場收取簡歷的混亂，HR只用將特定時期、不同來源的簡歷統(tǒng)一集中到該平臺，即可像在outlook中管理郵件一樣，隨時對所有簡歷進行分類、排序、屏蔽又或是人才儲備，使原本繁重的簡歷篩選工作變得省時省力又簡單易行。

　　科學的測評內(nèi)容參考

　　對于大學生這群特殊的應聘群體，他們可塑性強但同時應試現(xiàn)象也很普遍，所以需要對他們的測評內(nèi)容，一方面要關注知識到實際技能的轉(zhuǎn)換能力，即實操能力。在校園招聘中，最讓HR頭痛的問題應該算是“優(yōu)秀”畢業(yè)生的“高分低能”。學生在這些測試中的成績更多依賴于具體知識的掌握，很少涉及到那些可以運用到具體工作情景中的多方面能力和素質(zhì)。另一方面更要關注測試內(nèi)容的潛力挖掘能力，即預測性。許多企業(yè)都反饋，人才測評用于校招的測量效度會普遍低于社會招聘，因為大多數(shù)畢業(yè)生在求職時，人格尚未成熟，職業(yè)取向還處于不穩(wěn)固期。他們會因從校園到社會的環(huán)境轉(zhuǎn)變，改變自己的各項價值觀點。對此，專家指出對于畢業(yè)生來說，一個好的人才甄選工具必須具備人才培養(yǎng)的預見性及指導性。除了常規(guī)的能力、行為、性格、價值觀等方面的測試外，還需要結(jié)合職位環(huán)境與個體經(jīng)歷。

　　所以，“選才”平臺在人才測評中融入了大量的情景操作試題，諸如微軟辦公能力以及托業(yè)英語考核，用實際工作情景測試應聘者的Office辦公技能以及職業(yè)英語水平。除此之外，該平臺中所包括的SHL職業(yè)性向測試，以崗位匹配為導向，便于雇主發(fā)現(xiàn)和確定求職者的職業(yè)興趣和能力特長。從匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等5,500 余個國內(nèi)外知名企業(yè)的長期使用反饋來看，此測試對未來工作的預測效果極佳，測試結(jié)果還可以作為新員工學習 、輪職的導向與參考。

　　專業(yè)的考試 現(xiàn)場管理

　　除了測評內(nèi)容外，招聘考試的具體實施也是中小企業(yè)校園招聘的一大難題。測試過程是否嚴謹？企業(yè)是否公平、嚴格地進行部署與監(jiān)督？這些細節(jié)都關系到良好雇主形象的建立。當然，對于中小企業(yè)，不得不考慮的還有嚴苛、有序的招聘考試到底需要投入多少資源、耗費多長時間。

　　由于“選才”平臺所提供的測試均為線上、機考，所以企業(yè)對于測試規(guī)模以及地點、時間的選取也就相當靈活。當企業(yè)選定校園宣講城市后，“選才”平臺的渠道支持方——ATA公司，可以與全國各大院校長期建立的渠道資源，在宣講會前確定筆試、機考的專業(yè)考點，組織考務團隊去往考點進行提前部署，整個考核過程也會由曾服務于銀行、證券從業(yè)資格考試的專業(yè)考務團隊進行全程監(jiān)督。

　　及時的考試結(jié)果反饋

　　對校園招聘的主辦方來說，招聘考試顯然不是產(chǎn)品或服務，但對于應聘者卻不然。消費者的用戶體驗很多時候不僅僅取決于產(chǎn)品或服務本身的質(zhì)量，也取決于接受產(chǎn)品或服務過程中的外圍價值。雖然可以得到最后通行證的應聘者只是少數(shù)，大多數(shù)都在層層篩選中被排除在錄用外，但向每一位參加測試的人員提供及時的考試結(jié)果反饋，不僅能讓考生了解到自身能力的差距，也充分表現(xiàn)了企業(yè)對考生的尊重。

　　參加完“選才”平臺測試的每一位應聘者，都能即刻享有一份極具差異性的個性報告。該報告不僅會將應聘者分數(shù)與能力作出合理對應，也會把讓應聘人員了解到自己每項能力在全部應聘者中所處的位置，以及與平均水平的差距。據(jù)目前使用“選才”考試的企業(yè)反饋，此報告不僅在應聘群體中贏得很好的口碑，更重要的是該報告對于最終面試具有客觀的參考依據(jù)。