招聘官9大軟肋

 

    1.刻板印象

 

    刻板印象是指根據(jù)一個人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。比如說，“北方人豪爽，南方人細(xì)膩”，“ 銷售 人員健談，研發(fā)人員木訥”，“男人心粗，女人心細(xì)”等等。如果這些說法成了企業(yè)招聘官的固有觀念，他/她就會戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷售人員與研發(fā)人員、男人與女人，用那些固化的行為模式套用每一類的個人?？贪逵∠蠓从沉斯残裕欣谘杆購目傮w上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺人的個性，并不適用于同類中的每一個人，是招聘官的大忌。

 

    2.同類人偏差

 

    顧名思義，當(dāng)應(yīng)聘者與招聘官有某些共性/相似性時(shí)，招聘官會自然而然地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越深、越明顯，應(yīng)聘者也就更容易在激烈的人才競爭中占據(jù)有利的位置。籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點(diǎn)、社會階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說同類人偏差的影響幾乎無處不在。

 

    其實(shí)每一個負(fù)責(zé)招聘的人員都應(yīng)該意識到自己的職責(zé)是為企業(yè)的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是為個人擇友把關(guān)，找與自己興趣相投的人來公司工作。尤其是當(dāng)企業(yè)所招聘的職位種類繁多，職位所要求的特質(zhì)五花八門時(shí)，更不可千篇一律地招聘與自己相類似的應(yīng)聘者去填補(bǔ)不同的空缺。

 

    3.首因效應(yīng)

 

    即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應(yīng)聘者影響重大，所有的應(yīng)聘者都希望能給主考官留下積極的印象，并為此使出渾身解數(shù)來展示自己，同時(shí)盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。招聘官需要意識到應(yīng)聘者的這種行為傾向，盡量做到不要被表面現(xiàn)象所蒙蔽。說得更直接一些，這實(shí)際上是一個影響與反影響、控制與反控制的相互作用過程。招聘官需要注意應(yīng)聘者對自己的判斷可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，并努力消除這種負(fù)面影響。

 

    近因效應(yīng)：如果兩次見面的時(shí)間間隔過長，最早的印象就會逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近應(yīng)效應(yīng)。兩次的印象在客觀上有可能會截然不同，但因?yàn)樽钤绲挠∠笠呀?jīng)消失，所以只有靠最近的印象來做出判斷。近因效應(yīng)和首因效應(yīng)在本質(zhì)上是相同的，都是根據(jù)臨時(shí)掌握的有限的信息和線索來試圖做出綜合的判斷。為了盡量避免這兩種效應(yīng)帶來的不利影響，有條件的企業(yè)應(yīng)該為所有的面試者建立面試檔案并留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業(yè)最好采取多輪面試、多人參與面試的方法來對應(yīng)聘者做出綜合的判斷。

 

    4.月暈效應(yīng)

 

    我們在了解一個人的時(shí)候，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至于忽略了其他的特點(diǎn)或品質(zhì)。這種現(xiàn)象就叫做月暈效應(yīng)。比如，人們常常會特別關(guān)注一個人的相貌、儀表、文憑、交際能力，并被這些特質(zhì)所屏蔽，看不到其他特質(zhì)，從而做出片面的判斷。招聘部門在選拔員工時(shí)，極有可能讓應(yīng)聘者的相貌、儀表支配整個判斷。漂亮的女士、英俊的小伙子會贏得很高的印象分，而其他特質(zhì)往往容易被忽視。

 

    在評估 績效 時(shí)，月暈效應(yīng)也很容易起歪曲作用。在外資企業(yè)工作的一個基本條件是能夠熟練地使用英語，因此 人力資源 部在錄用和提升人員時(shí)對語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者往往更能打動招聘官的心，從而順利過關(guān);而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應(yīng)聘者往往得不到招聘官的認(rèn)可。但也往往造成很多組織過分注重應(yīng)聘者的語言能力，錯失了很多優(yōu)秀的人才。其實(shí)，語言只是一個交流工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并無直接關(guān)系，經(jīng)過學(xué)習(xí) 和實(shí)踐鍛煉，語言能力也是可以慢慢地提高的。

 

    5.投射作用

 

    投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。比如，自己喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作?？梢姡@也是一種知覺他人的簡單化做法。在進(jìn)行面試的過程中，如果犯了該類錯誤，就會導(dǎo)致很多需要在面試過程中驗(yàn)證和考察的項(xiàng)目都被招聘官的假想所涵蓋(被假想為合格或不合格)。這是非常危險(xiǎn)的，應(yīng)該引起面試人員的注意。

 

    6.比較效應(yīng)

 

    我們說一個人是高個子還是矮個子，一定是有一個參照系，即所比照的對象。喬丹相對于大多數(shù)人來說，絕對是一個高個子，但在姚明的眼中，他就是一個矮個子?？梢园堰@個道理推廣到企業(yè)招聘面試中去，當(dāng)招聘官思考哪個應(yīng)聘者是我們所需要的最佳人選時(shí)，他就需要一個參照對象。合適的做法當(dāng)然是和企業(yè)對該職位的職位描述去比照，把符合職位說明書所刻畫出的形象當(dāng)做參照系。

 

    但比較效應(yīng)給很多招聘官帶來的影響往往在于：他們的錄用決策完全是建立在對已有候選人的互相比較中，得出孰優(yōu)孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果招聘官的參照系沒有選擇正確，就容易失去標(biāo)準(zhǔn)，陰差陽錯。

 

    7.集中/寬大/嚴(yán)格趨勢

 

    當(dāng)招聘官在對一組應(yīng)聘者做出評判時(shí)，很可能出現(xiàn)對所有應(yīng)聘者給出趨同的結(jié)論。比如，如果采用百分制來給應(yīng)聘者打分，從而衡量其某項(xiàng)工作能力的差異的話，有的招聘官有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打60分;有的招聘官有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打90分;而有的招聘官則有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打40分。這就是招聘官集中/寬大/嚴(yán)格趨勢的心理在作怪，使我們不能對應(yīng)聘者作出客觀公平的判斷。

 

    8.超級明星效應(yīng)

 

    明星不是完美的，明星之所以成為明星，很大程度上是因?yàn)樗麄儼炎约旱奶亻L、優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到了極致，而將自己的不足、缺點(diǎn)隱藏起來了。在招聘的過程中我們經(jīng)常會遇到這樣的現(xiàn)象：一個應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷是非常成功的，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才。這時(shí)招聘官需要保持清醒的頭腦，思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎?過去的成功與接受目前的挑戰(zhàn)有時(shí)候是沒有必然聯(lián)系的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。