如何高效篩選簡歷

   簡歷，是求職者對自身工作經歷、教育背景、知識技能等的總結。它既是個人經歷的寫照，也是個人的自我宣傳廣告。通常情況下，用人單位在發布招聘信息后，會收到大量的求職簡歷。對于一些比較受求職者歡迎的用人單位來說，每年收到的簡歷可以用數以萬計來計算。招聘人員面對大量簡歷，能否在較短的時間內挑選出合適的應聘者進入下一輪測試，對于有效的招聘來說有著決定性意義。
　　在現實招聘中，簡歷篩選是個主觀性較強，難以把握的環節。個人簡歷給了求職者比較大的自由發揮空間，允許求職者充分展示自己的各項特征和能力，這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個人簡歷，可能會摻雜大量的冗余信息，甚至是虛假信息；有時有可能故意忽略一些對求職者本人不利而用人單位需要知道的信息。不管求職簡歷的形式如何千變萬化，一般的簡歷所包含的內容不外乎以下幾個方面：求職者個人基本信息（如求職者姓名、性別、年齡、學歷、畢業院校、所學專業、個人身體特征等）；受教育經歷（上學經歷和學習 經歷）；相關技能（求職者掌握的相關技能以及獲得的各種證書，如英語、計算機、普通話等）；工作經歷（如曾經從事過的工作；對于應屆畢業生來說，則是個人從事的兼職和社會實踐活動等）；自我評價（如個人自身的特長、個性、興趣愛好、職業規劃、求職動機等）。面對成百上千份經過巧妙修飾的簡歷，招聘人員如何善于運用以下幾招篩選簡歷的技巧，將有可能大大提高簡歷篩選的效率和效果。
　　
　　招式一：優先考慮“硬性指標”
　　
　　不同的崗位有不同的用人要求。有些崗位對硬性指標有非常嚴格的要求，有些崗位則對硬性指標要求不是很嚴格。
　　表現之一：對性別的要求。如前臺通常要求為 女性 。
　　表現之二：對學歷和專業的要求。如研發人員。
　　表現之三：對工作經驗的要求。如管理崗位。
　　表現之四：對年齡的要求。如酒店服務生。
　　如果所聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則招聘人員在篩選簡歷時首先應該關注這些硬性指標，如果這些硬性指標不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。
　　
　　招式二：警惕“含糊”信息
　　
　　求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。
　　表現之一：水平含糊。例如，一位大學畢業生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學生在大學期間沒有通過英語最基本的四級。
　　表現之二：教育經歷含糊。學歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學畢業生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統招統分的學生。因此，用人單位在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”。
　　表現之三：時間含糊。例如，有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學管理學院；2004－2006，××有限公司 ”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。如果這個人于2003年7月份大學畢業，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用人單位在制作求職申請表時通常需要特別注明求職者對時間的描述要具體到某年某月。
　　
　　招式三：分析“邏輯性”
　　
　　在審查簡歷時，要關注簡歷中有關信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。
　　表現之一：不合邏輯。例如，一位求職者在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的企業和一些高級職位，而他所應聘的卻只是一個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。
　　表現之二：不合身份。例如，一位應屆畢業生的求職簡歷中，有關社會實踐的部分有以下描述：“在××公司，負責 銷售 工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學生負責銷售工作，讓人懷疑。
　　表現之三：前后矛盾。例如，筆者曾經篩選過的一份簡歷中有以下信息“出生年月：1985年8月；學歷：中專；教育經歷：1997年9月進入××中專；工作經歷：2001年進入××公司”。在這份簡歷中，存在明顯矛盾的地方。從時間推算，這位求職者應該是12歲進入中專學習，16歲進入一家公司工作。按照現在的教育制度，12歲應該正在念小學，就算讀書早一點，也應該在讀初中，不可能讀中專，后來經過證實，這份簡歷的信息是虛假的。
　　表現之四：時間不連貫。求職者的簡歷中發現如下信息“1999年9月－2003年7月，武漢××大學本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡歷上看，學習和工作地點在兩個不同的地方，大學四年的時間有兩年不在學校。后來經過證實，發現該名求職者獲得的學位是通過函授得到的。
　　表現之五：自我評價與事實不符。主要查看求職者自我評價是否適度，是否屬實，是否與工作經歷中的描述一致。例如，一位求職者在自我評價中自稱“細致耐心”，可在簡歷中卻發現多處錯別字。
　　
　　招式四：關注“匹配性”
　　
　　求職者的個人基本情況與應聘崗位、公司的發展狀況是否匹配是審查簡歷時必須要考慮的問題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個性與所應聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。
　　表現之一：專業匹配。有些崗位需要考慮求職者過去所從事專業與應聘崗位的匹配度，這個匹配度一般可以通過以下三個方面來考察：求職者所學專業與應聘崗位的專業對口程度；求職者過去在相同或相似崗位上工作的時間長短；求職者曾經接受過的學習 與應聘崗位的符合程度。
　　表現之二：工作背景匹配。另一個需要關注的匹配性方面是求職者曾經工作的公司大致背景與應聘公司的背景是否相似，如所在行業是否一致、面對的下屬是否相似等。這一點對于中高層的管理者來說可能尤為重要。
　　表現之三：工作地點匹配。要考慮求職者期望的工作地點與應聘職位是否一致。
　　表現之四：期望薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應聘職位的薪資水平是否一致。
　　表現之五：穩定性匹配。要考察求職者的就職穩定性與應聘崗位是否一致，求職者的就職穩定性可以通過考察求職者在總的工作時間內跳槽或轉崗的頻率來進行推算。如果求職者在短時間內頻繁跳槽和換崗，應聘職位又要求相對穩定，則要多加考慮。
　　
　　招式五：巧用“電話審查簡歷”
　　
　　在審查簡歷時，有時可借助電話審查簡歷。借用電話篩選簡歷主要適用于下列情況：
　　情況之一：初次篩選時模棱兩可的簡歷。有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時可借助于電話幫助篩選。例如：如果一位求職者各方面情況與所應聘崗位非常匹配，但是卻發現其期望的工作地點與應聘職位所要求的工作地點有沖突，這時可考慮通過電話來確定原因，幫助篩選。
　　情況之二：招聘職位有語言表達能力要求的簡歷。對于有些語言表達能力要求很高的工作崗位，如產品宣講員，則可以結合電話來進行初步審查。
　　簡歷篩選一般是由 人力資源 部來完成的。以上幾招可以使簡歷篩選人員高效對簡歷進行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦，并且提醒面試考官在面試中需要注意的信息。總之，有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。
　　（作者單位：中南財經政法大學 工商管理 學院）