但在當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)市場，事情真的可以那么簡單嗎？
夏信律師事務(wù)所（Stephenson Harwood）雇傭與合伙法律合伙人安妮？普里塔姆（AnnePritam）認(rèn)為值得一試：“不管氛圍如何，沒有理由不去問一問。作為新的應(yīng)聘者，這是踏上新雇主
薪酬
階梯上正確臺(tái)階的關(guān)鍵時(shí)刻，顯然這對后續(xù)年份有連鎖效應(yīng)。”
這也可以使應(yīng)聘者在法律上處于有利地位。她指出：“盡管有可能找到站得住腳的理由，但一般而言雇主在未來年份降薪——或者甚至只是在給別人加薪時(shí)保持你的工資不變——是要面對法律復(fù)雜性的。因此從一開始就達(dá)到現(xiàn)實(shí)范圍的最佳水平是有好處的。”
普里塔姆指出，有一些因素可以說明，求職者還能現(xiàn)實(shí)地多要多少錢：“看看你的談判地位。這家公司招聘此職有多久了？它急于補(bǔ)上這個(gè)職位嗎？有很多其他的合適候選人嗎？”
她還建議充分利用獵頭或者招聘代理機(jī)構(gòu)：“不要害怕提出尖銳的問題，例如‘在該公司高管的薪酬尺度上，我將處在什么位置？’”
此外，估計(jì)薪酬的未來漲幅也很重要。普里塔姆表示：“問一問，如果你在頭一年達(dá)到所有
績效
目標(biāo)，你可以期望得到多大的薪酬漲幅？這可能讓你了解到，你是以高價(jià)‘被買來’，以后薪資漲幅趨緩，抑或公司正試圖廉價(jià)雇傭你，然后在你開始拿出優(yōu)良業(yè)績的時(shí)候提高薪酬。”
波羅表示，一旦提到這個(gè)話題，就要不失時(shí)機(jī)地提出這個(gè)問題，他還介紹了一些有用的心理技巧。他建議，要保持沉默和堅(jiān)定：“學(xué)會(huì)保持沉默，盡量等到最后說話。”
“你必須記住，雇主可能根據(jù)你多好地把握局面來評價(jià)你。有些企業(yè)可能認(rèn)為，薪資談判展示了你能否處理好需要展示領(lǐng)導(dǎo)力的局面。”
他還建議，向面試者重復(fù)他們報(bào)出的數(shù)字，然后等待片刻。他說：“如果你數(shù)到8時(shí)，他們還沒有說話，那就可能是他們不準(zhǔn)備讓步。”他說，如果所有策略都失敗，那就試著搞笑一番：“我的最高薪酬期望值比你現(xiàn)在的薪酬低15%至20%.”
有些雇主期望求職者展現(xiàn)他們對公司的價(jià)值，求職者應(yīng)該準(zhǔn)備好一些切實(shí)的理由，為自己提議的薪酬水平提供依據(jù)——例如降低運(yùn)營成本、直接影響利潤、精簡人數(shù)、減少報(bào)告時(shí)間、增加現(xiàn)金流，以及為增長做出貢獻(xiàn)等成就。
還有些事情要避免。例如，《薪酬法》（Remuneration Code）對金融服務(wù)業(yè)的薪酬和獎(jiǎng)金有限制，求職者自己必須意識(shí)到這一點(diǎn)，以免顯得脫離實(shí)際或貪得無厭。
普里塔姆補(bǔ)充道：“保持耐心。高管薪酬可能要經(jīng)過薪酬委員會(huì)、董事會(huì)或者一名非執(zhí)行董事批準(zhǔn)才行。未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)往往無法提供任何有法律效力的工作機(jī)會(huì)。”
“此外，如果手里沒有其他更好的工作機(jī)會(huì)，不要假裝有。真相有可能暴露，這會(huì)被當(dāng)作弄虛作假的嚴(yán)重問題。如果你要求‘補(bǔ)足’——也就是說不能低于前雇主提供的獎(jiǎng)酬——請記住，一家企業(yè)能否原封不動(dòng)地復(fù)制待遇，也許是受到法律或其薪酬結(jié)構(gòu)的限制的。”
在談判過程中，有時(shí)可能需要咨詢律師。普里塔姆表示：“如果你的新雇主提供保證獎(jiǎng)金、復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)、附帶權(quán)益計(jì)劃、分享利潤，或者任何視情況而定的東西，就應(yīng)當(dāng)請一名律師來確保你在法律上受到妥善保護(hù)，而且企業(yè)受到法律嚴(yán)格約束。”
“把律師費(fèi)當(dāng)作保護(hù)投資。如果你收入很高，你很可能付得起幾百英鎊的費(fèi)用，保證6位數(shù)的獎(jiǎng)酬方案受到法律約束，不會(huì)受到技術(shù)細(xì)節(jié)的阻礙。”
另一方面，求職者必須記住，薪酬只是談判的一部分。方案的其他部分可能不需要雇主付出多少（尤其是如果相關(guān)計(jì)劃已經(jīng)存在），但可能非常有價(jià)值。例如，健康保險(xiǎn)、年度身體檢查、以及公司提供的交通工具。
普里塔姆表示：“你可能想要雇主繳納較高的養(yǎng)老金，以提高你的薪酬的稅收效率。或者如果職位是董事會(huì)成員，你不妨問一問董事或者執(zhí)行官責(zé)任險(xiǎn)。”
談判時(shí)，求職者應(yīng)該始終謹(jǐn)記，薪酬高，別人對你的期望值也高，這與薪酬低的情況相比，可能很快導(dǎo)致人們認(rèn)為你表現(xiàn)不夠好。這樣的話，就可能覺得一開始設(shè)定目標(biāo)過高是一個(gè)錯(cuò)誤——尤其是現(xiàn)在雇員在開始工作的前兩年，能夠被合法地解雇，而雇主相對不會(huì)受到懲罰。
招聘機(jī)構(gòu)Communicate的臨時(shí)商業(yè)與工業(yè)金融總監(jiān)理查德？林賽（Richard Lindsay）表示，對于現(xiàn)有雇員而言，尋求加薪時(shí)，心里必須有正當(dāng)?shù)睦碛伞?/div>
“僅僅因?yàn)橄胍吖べY就張嘴要，這有點(diǎn)荒唐了。”
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隨機(jī)讀管理故事：《買煙》
甲去買煙，煙29元，但他沒火柴，跟店員說：“順便送一盒火柴吧。”店員沒給。
乙去買煙，煙29元，他也沒火柴，跟店員說：“便宜一毛吧。”最后，他用這一毛買一盒火柴。
這是最簡單的心理邊際效應(yīng)。第一種：店主認(rèn)為自己在一個(gè)商品上賺錢了，另外一個(gè)沒賺錢。賺錢感覺指數(shù)為1。第二種：店主認(rèn)為兩個(gè)商品都賺錢了，賺錢指數(shù)為2。當(dāng)然心理傾向第二種了。同樣，這種心理還表現(xiàn)在買一送一的花招上，顧客認(rèn)為有一樣?xùn)|西不用付錢，就賺了，其實(shí)都是心理邊際效應(yīng)在作怪。
啟示：變換一種方式往往能起到意想不到的效果! 通常很多事情換一種做法結(jié)果就不同了。人生道路上，改善心智模式和思維方式是很重要的。閱讀更多管理故事>>>
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