如何Hold住你的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)?

 

    什么樣的員工是“知識(shí)型員工”？首提“知識(shí)型員工”（Knowledge Workers）概念的是管理學(xué)大師彼得·德魯克，他指出“知識(shí)型員工”即“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的不斷深入，知識(shí)型員工的群體范圍也在不斷擴(kuò)大，幾乎每個(gè)行業(yè)和企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)都有知識(shí)型員工的身影。在智力密集型的企業(yè)，對(duì)資本的依賴往往小于對(duì)人的依賴，知識(shí)型員工在為企業(yè)創(chuàng)造卓越 績(jī)效 甚至成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分的同時(shí)，也在由于他們不同于普通員工的獨(dú)特群體特征，對(duì)企業(yè)的管理者們提出了更大的挑戰(zhàn)。這正如福特汽車(chē)創(chuàng)始人亨利.福特感嘆的：“本來(lái)只想雇一只手，但每次來(lái)的都是一個(gè)人”。

 

    與普通員工相比，知識(shí)型員工掌握豐富知識(shí)和信息資源，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)立的個(gè)性思維，他們不是流水線上的某個(gè)工序，他們的立足之本在于知識(shí)的儲(chǔ)備和卓越的創(chuàng)新。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲，渴望在工作中展現(xiàn)自我、證明自我、實(shí)現(xiàn)自我，并希望自身價(jià)值能得到社會(huì)、組織以及其他個(gè)體的充分尊重和認(rèn)可。成就感帶給他們的滿足感可能是物質(zhì)難以衡量的。正是如此，使得知識(shí)型員工更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功對(duì)于他們來(lái)說(shuō)可能比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要。此為，知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的忠誠(chéng)往往大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。特殊的群體特征也賦予他們隨時(shí)接受新工作、迎接新挑戰(zhàn)的能力與自信。當(dāng)現(xiàn)有工作無(wú)法提供良好的施展平臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間，個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)時(shí)，知識(shí)型員工很容易選擇忠于理想和個(gè)人意愿轉(zhuǎn)而投向新的組織或新的工作。

 

    因而，德魯克很早就提出知識(shí)型員工的管理是20世紀(jì)最大的管理難題。如何管理好知識(shí)型員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現(xiàn)代企業(yè)不斷思考的、經(jīng)久不衰的論題。是奉若神明還是法度森嚴(yán)？是股權(quán)加薪還是文化滲透？是管理他們還是服務(wù)他們？筆者認(rèn)為，知識(shí)型員工的管理與所處社會(huì)文化特征密不可分，在不同文化背景下，對(duì)知識(shí)型員工的管理方式和側(cè)重點(diǎn)不盡相同。結(jié)合多年管理實(shí)踐，在此談一談受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工如何管理，希望能夠引起大家的思考。

 

    知識(shí)型員工亦是組織的一部分

 

    談到知識(shí)型員工的管理，我們首先要明確這樣一個(gè)原則，即知識(shí)型員工無(wú)論身份如何特殊，他依然是企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)的組成部分。如果孤立的看待知識(shí)型員工，一味的遷就他們的個(gè)性化訴求，是無(wú)法處理好企業(yè)利益與員工利益的平衡關(guān)系。

 

    任何一個(gè)成熟的企業(yè)，都有其明確的發(fā)展目標(biāo)和相對(duì)穩(wěn)定的管理生態(tài)環(huán)境，在實(shí)施人性化管理的同時(shí)，必須要兼顧組織整體利益要求，如果違背了這樣一個(gè)原則，只會(huì)導(dǎo)致管理者苦不堪言，員工牢騷滿腹的結(jié)果，企業(yè)與員工“兩敗俱傷”。