HR篩選簡歷要注意“軟硬兼顧”

 

    標準分類軟硬兼顧

 

    HR要想快速篩選出合適的簡歷并識破求職者可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。

 

    通常我們可以將求職者簡歷中的信息歸為以下四類：

 

    （1）個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地點 、電話、身高、身份、婚否、照片；

 

    （2）意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業、崗位信息；

 

    （3）經歷類信息：教育背景、工作履歷；

 

    （4）其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。

 

    在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：

 

    一類是硬性條件，包括求職者個人基本信息和意愿類信息；

 

    另一類是軟性條件，包括求職者經歷類信息和其他信息。

 

    硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看求職者是否優先考慮的要件。

 

    硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”（或者）與“AND”（并列）的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。

 

    軟性條件屬于擇優性條件，同等條件下優先考慮與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續大規模招聘的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。

 

    識破偽裝事半功倍

 

    巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業、工作經歷5年這幾個條件同時出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，工作經歷是否為全職等。