2013中國企業人力資源管理十大趨勢

    人才是企業最寶貴的財富，人的問題永遠是企業一切問題的根源。過去的2012年，筆者在企業做咨詢、學習 輔導期間，發現許多企業最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環節都是因為人出錯了，其結果一切都白費，人對了，一切都OK。面對迎面而來的2013年，企業 人力資源 管理面臨著哪些挑戰？預合著哪些管理趨勢？本人在此結合一年來所了解到的企業 人力資源管理 方面所存在的問題，及十八大召開后的政策動向和國際環境變化，在此對人力資源管理者做出十大趨勢分析，期望對大家有所幫助。

    趨勢一：人力資源戰略地位在企業獲得提升，管理職責更趨完善與細化。

    人力資源將由服務型、支持型的部門轉為以利潤為中心的核心職能部門。企業HR總監、總裁們會更多參與企業經營戰略決策，人的重要性在2013年會更加突顯。企業將會不斷認識到“人才”是稀有的、不可復制的、寶貴的財富。遺憾的是，在中國還有許多中小企業存在忽視人才，忽視人力資源管理部門的重要性現象，還在忙于做行政性、事務性的工作。轉變人力資源管理職能，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業的重要工作，人力資源管理部門將在2013年騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效，而管理職責的明晰，崗位責任的健全和流程的優化與細化將更加細分到企業基層崗位。

    趨勢二：企業對員工更加重視，“員工即客戶觀”更加深入。

    “得人才者得天下”，一家不重視員工的企業，其結果勢必被員工拋棄。如今的市場環境早就不是單打獨斗的時代了，一個不重視員工薪資、福利、晉升、發展與歸屬感的企業，其最終的結局是無人可用，企業缺人，產品研發受阻，生產經營受困，市場無法突破，利潤目標得不到實現。企業必須擁有員工也是企業客戶的心態，把員工當客戶，重視員工的感覺，感情，才能讓員工充滿感激地為你工作，才能更好地吸引和留住人才。

    趨勢三：制造型企業的人力資源管理更加柔性化。

    剛剛過去的中共十八大報告明確提出“從中國制造走向中國創造”概念，保護制造型企業獲得了政府和政策的諸多利好與支持。因此，要想提升制造型企業的制造與創新力，就必須提升企業人才的素質與競爭能力。而當前企業人才的管理基“人才難求，人才難管，人才難留”等因素，所以企業只有在 薪酬 激勵、人才管理、人才使用等各方面更趨柔性化，更加重視人才的存在，重視人才的感受，重視員工人性化才能找好人，用好人，留住人，方能提升制造型企業的核心競爭力。而中國的制造型企業大多人才素質不高，人心不穩，忠誠度不夠，所以不加強人才柔性化管理與激勵，難以使人才穩定，并使員工的素質和能力為企業作貢獻。

    趨勢四：企業基層員工素質提升成為人力資源管理的重要工作。

    通過變革 開放三十多年來的積累，大多數企業的中高層管理者都是70、60后駐多，這個群體積累了豐富經驗，做事不保守且求穩妥，但中基的員工大多是80、90后多，這個群體的文化素質和吸收新鮮事物的能力強，但管理經驗欠缺，為人處事不成熟，溝通能力個性化，團隊意識不足，是很多企業既需要依賴又存在擔憂的一群人。2012年，《8090后員工管理》，《員工職業化塑造》課程非常受企業歡迎，這兩個課程筆者在三星電子、正泰電器、海爾集團等都進行過學習 ，獲得企業好評。同樣，2013年，提升基層員工素質，提升中基層員工管理能力，調整基層員工的工作心態依然會成為 企業管理 和學習 的重中之重。

    趨勢五：企業更加強調以數據說話，強調人力資源管理的投資回報率。

    具有戰略眼光的企業家都是非常關注自身企業的競爭力，關注企業的人力資本投資回報率，也就是企業人力成本投入與經營產出的結果對比。筆者在青島一家大型集團化民企學習 時，公司董事長就非常強調人才投資的回報率。公司注重人才 績效 管理 ，注重員工收入與工作業績掛鉤，要求在對部門經理級別以上員工實施季度考核時，“部門人均利潤率、人均 銷售 額、成本控制”等KPI指標成為必考指標。強調以數據說話，以業績論薪酬，這種管理趨勢在2013年會在企業得到廣泛應用，想混日子的員工在企業難以立足。

    趨勢六：高科技、創新型企業的人才激勵方式更加多元化。

    高科技、創新型企業的競爭優勢在于人才。如何激勵人才為企業所用？為企業創造財富成為企業家思考的重要課題。簡單的“工資+獎金+提成”模式無法更好的激勵高科技企業的核心人才與骨干員工。因此，采用“期股期權激勵、贈住房豪車激勵、出國旅游激勵、出 國學 習學習 激勵、優秀人才精神激勵”等方式成為諸多企業家不斷考慮和使用的激勵方式，激勵機制會更趨多元化。

    趨勢七：員工工資將不斷獲得提升，以績效論薪酬成為企業量化的標尺。

    過去幾年來，中國的勞動力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工最低工資標準不斷增加，深圳市員工最低工資標準達到了1500元以上，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號，企業員工工資只會不斷增漲。因此企業員工工資成本成為企業家最頭痛之事。如何以績效論英雄？以業績論薪酬成為企業管理量化的標尺工具。過去的2012年，筆者為杭州鼎勝、廊坊柳伯安麗等企業做了績效管理與薪酬激勵的咨詢輔導，都是解決績效管理與薪酬匹配合理化、標準化的問題，因此，2013年，全面績效管理、 薪酬管理 體系構建將會成為人力資源管理的重要工作。

    趨勢八：企業人力資源外包需求將更旺，要求更高。

    隨著人力成本大幅上漲，人口紅利消失，正成為中國經濟當前面臨的最大挑戰之一。企業一方面需要降低人力資源成本；另一方面對創新人才、高端人才的需求卻更加強烈，在此背景下，人力資源外包的需求將更加旺盛。同時企業對人力資源外包機構的專業化要求也更高。人力資源外包機構只有做到更加專業化，細分化，個性化地為企業提供服務，才能在激烈的市場競爭中分一杯羹。

    趨勢九：社交性的媒體招聘工具會應用更加廣泛。

    隨著網絡的普及和迅猛發展，在過去的短短幾年中，視頻面試、電話面試都不是新話題。而如今社交媒體已成為眾多企業招聘策略常用的重要方式。Facebook，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網絡工具，在公司經營、管理和人才招聘中發揮日益重要的作用。企業通過不斷更新企業信息和資料，尋找潛在的新員工并與之建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創造了新的責任感，同時降低了招聘成本，提高了招聘的有效性。

    趨勢十：“紅色文化”成為許多企業的追求和管人、用人之要項。