問題90后：狼性“整風”是關鍵！

    該不該幫領導訂盒飯？一個看似簡單的話題，在今天的職場上可不簡單。“90后”實習生“拒訂盒飯”事件不久前在網絡上引發了爭議。網友“易小術”在微博上講述了工作中這樣一個真實的場景：在一次電視臺策劃會上，主任對一名實習生說，麻煩你開完會給大家訂盒飯，按人頭，我請客。”結果該實習生認真地說：“對不起，我是來實習導演的，這種事我不會做的。”主任瞠目結舌。

    在評論中，不少“90后”、“00后”的網友表示使喚實習生訂盒飯、買咖啡等是職場“陋習”，支持實習生這種做法。“90后”實習生既存在沒有上下級觀念、自由散漫等“時代習性”，也有著敢于挑戰、有主見等特點。不少企業老板忽然發現，面對“90后”新一代入職員工，自己的權威正在經歷前所未有的危機和考驗。

    領導力失控

    “拒訂盒飯”事件并不是一個偶然事件，而是中國職場代際沖突的一個縮影。通靈珠寶股份有限公司總裁李繪芳最近也正面臨著同樣的困擾。因為近期要到 北京 出席“第21屆中外管理官產學懇談會”，李繪芳不能夠出席導師女兒的婚禮。于是，這個私人事件被計劃 給助理代替執行。

    但三四天前，該助理發現自己懷孕了，就馬上提出必須回家安胎。李繪芳就要求另一個“90后”員工代替出席婚禮，并讓助理借錢給她。但在李繪芳走進會場的前十分鐘才得知，助理忘記了借錢，另一個員工也沒有出席婚禮。這讓李繪芳頗為惱火。

    “"70后"、"80后"不是問題，而到"90后"是實實在在的問題。我認為這和經濟的發展，特別是網絡一代有非常大的關系。因為今天的"90后"，雖然他們可能和我們在一起吃飯、一起工作，但他內心有自己的想法，他們是一個小"群"。”李繪芳在會議上抱怨。

    李繪芳認為，這和“90后”互聯網下的生長環境有關。因為有了自由可交談的網絡空間，他們的價值觀獨立，并不被小環境所左右。“"90后"和你點頭的時候，未必是發自內心的認同。我們大家都反對的嗜好，"90后"通過互聯網可以和全世界的這群人交流，他也不覺得恥辱。”

    想知道“90后”是否真的認可領導的意見以及公司的價值觀很困難。新生代市場監測機構副總經理兼研究總監肖明超(博客,微博)這樣認為。一次家庭聚會給了他深刻的印象。當家長們在一本正經地“訓話”時，他發現兩個孩子在偷偷互相發短信。仔細詢問了孩子原因之后，肖明超才發現，孩子們對家長訓話的內容既無興趣也不贊同，他們之所以聽僅僅是表示尊重。

    誰的崩潰“我感覺"90后"這代人，不像我們那個時代規規矩矩成長出來的人，在他們的身上沒有框框。”馬可波羅瓷磚董事長黃建平直言。這對習慣了員工忍辱負重的中國 制造業 及其他行業來說無疑是一個挑戰。然而“90后”員工的時代已經到來，在各行各業，都有“90后”的新生代開始嶄露頭角，倫敦奧運會的運動員孫楊、葉詩文，中國好聲音的冠亞軍梁博、吳莫愁，“90后”已經成為主體。

    在李老師看來，最大的困難在于價值觀體系的建立。“以前希望在企業里面，把員工都訓練成一個價值觀，一個思維，一個行動。可是"90后"進來以后，不管用了，他們不可能像我們原來對"70后"那樣可以訓練成一個人，你要考慮不同的個性如何被包容的問題。”

    這并非無解的難題。“可以在一個多元的價值體系下，抓住一些基本問題。”“60、70后”的企業家總想看到以前一個團隊是同一類人群，但以后則必須接受多元化人群和多元化價值觀。

    “不把領導當領導，自我意識很強，這無疑是“90后”一個共同特征。”情智東方(北京)傳媒科技有限公司總裁兼首席情商學習 師曾莉在對多名“90后”員工測試后發現，首先“90后”自我認識度更高，不僅認識自我的優點，也能接受自我的缺點；第二是堅定果斷，可以主張自己的權益，可以維護自己的權益，該說不的時候就說不；最后他們非常樂觀，程度比其他幾個年齡段都高。同時，曾莉也指出，“90后”的弱點是同理心不夠，不太關心別人，不太善解人意。這些特征是對管理者的挑戰。

    “90后”既是幸運的一代也是不幸的一代。幸運的是，他們從小生長在較以往更富裕的環境中，沒有經歷困苦。同樣不幸的是，他們沒有經歷困苦的考驗，也沒有吃苦耐勞的傳統美德。“韓國等一些國家用服兵役來解決這個問題。”作為傳統制造型企業，為了讓自己的員工更有吃苦耐勞的精神，黃建平用軍訓來解決這個問題，讓新入職員工接受一段時間的軍訓再參加工作。在百度這樣的互聯網公司，創始人李彥宏近期則提出了“拒絕小資，鼓勵狼性”的口號，李彥宏認為，必須要進行一場整風運動，要有敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗。

    曾莉則認為，面對“90后”，要盡量選擇“非暴力溝通”，所謂“非暴力溝通”，一是要接受多元化價值觀；二是從命令式分配任務改為教練式分配任務。不僅僅分配任務還提供幫助，讓員工之間相互指引；三是不要給“90后”貼標簽，重視對“90后”員工的情緒疏導和管理并給予更多激勵。

    “"90后"有更強的創造力。”李繪芳這樣認為，他愿意給予“90后”更多職位選擇空間以適應“90后”靈活多變的心理特點。“僅僅靠一次招聘，未必能夠清楚這個員工的才干，讓他真正了解企業一段時間之后，再讓他做一次選擇，這樣對他提升滿意度、提升一名員工和他所從事崗位的匹配度都有好處，這是我的第一個方法。”除此之外，李繪芳認為，任何人都會接受幫助自己成長，共同描繪未來愿景，共同步入成功路徑的過程，這也是提升“90后”工作忠誠度的重要方法。