企業管理培訓的八大典型癥狀

    企業 管理學習 的八大典型癥狀。 企業管理 學習 是企業管理層提升的重要途徑，然而現在企業管理學習 的效果卻很難讓人滿意，究其原因，主要有以下八大點：

    1、自負自滿，固步自封，認為企業效益好，什么都好，不需學習 ；

    目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥。花無百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計，世界500強的企業平均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業短命得更厲害，因而在企業經濟效益好時，適當加強學習 恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計。而且加強員工學習 ，能使企業的經濟狀況更好；而由于缺乏員工學習 ，可能會使員工的不適應增多，導致企業經濟效益的下滑。

    2、悲觀自卑，得過且過，企業效益差時無錢就不計劃 學習 ；

    有的企業一旦經濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少學習 或者干脆不學習 。其實這種做法是對學習 的短視。效益差恰恰是不學習 的結果而不是原因！其因果鏈往往是：不學習 ——經營不好——更不學習 ——經營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視學習 入手，因為學習 是轉虧為盈的重要手段，如果不通過學習 ，員工的態度、技能、知識不提高，企業轉虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環的后果是，越來越沒錢，越來越沒有人呆，慢慢走向完蛋。

    3、六神無主，不知道學習 呢什么，社會流行什么就學習 什么；

    一些企業的管理者喜歡趕時髦，對學習 內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣 物流 ，就馬上辦一期"物流知識學習 班"；報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織"知識經濟研討會"；有的一聽說要網絡化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT學習 ；中國加入世界貿易組織了，又一窩蜂地參加各種有關世界貿易組織的研討會。于是，什么ISO9000研討會、英語班，外貿短訓班、 資本運營 學習 班、 項目管理 學習 班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業學習 工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的 人力資源 部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。學習 組織者的迷失，導致了學習 的浮躁病。這種學習 只重視表面的數量，不管學習 的質量；只管場面面子和自己的所謂業績，不管學習 是否有針對性。

    4、小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為學習 是一種成本，越經濟省錢越好；

    目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜"一擲萬金"，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的"學習 "投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：學習 是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此，能省則省，在企業學習 方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

    殊不知，學習 不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的。學習 是對人的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，您將獲得的投資回報率也是最高的。據國外有關資料統計表明，對員工學習 投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1∶50.相信有了這樣的收益，經營者會在學習 上也一擲千金的。學習 雖然不能立桿見影的產生效益，但是，它的效益一定會發揮出來的。而且是持久的。
 

    5、舍本逐末，輕重不分，關鍵的高層管理人員不參加學習 ；

    一些企業的最高領導人錯誤地認為：學習 只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要學習 ，其理由是：他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。學習 的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。

    顯然這種認識是病態的，應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業就作出這樣的規定：越是高層管理者，參加的學習 就越多，有的甚至把學習 作為一項福利按職級進行分配。高層的病態思維直接導致企業的學習 沒有理想的效果。領導的觀念止步不前，企業能不斷向前發展才怪！

    6、迷信，迷戀，單相思，認為學習 是靈丹妙藥；

    有的企業對學習 急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過學習 解決企業人力資源的所有問題。近幾年我國企業發展迅速，急需各種人才，但有的企業卻很少下大力氣學習 自己的管理人員，總覺得"沒有時間慢慢鍛煉他們"，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化，把學習 工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業創造 績效 。希望畢其功于一役，過分的迷戀學習 的作用，往往導致事與愿違，企業是個大系統，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了學習 ，還要有其他途徑。

    7、為學習 而學習 ，好大喜功，面子意識大于效果意識，學習 工作流于形式；

    許多企業在對外宣傳時，常把本企業有多少高學歷員工作為熱點，造成企業紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA學習 班及各類證書學習 班遍地開花。有的企業學習 工作流于形式表現在對學習 課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。學習 不是為企業撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當 職業 經理人 嗎？花錢還得看對工作有沒有實際效果，學習 的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要。

    8、患得患失，焦慮不安，害怕學習 后員工流失得不償失；

    不少企業的管理者都有這樣一個困惑：不學習 ，人員素質跟不上，影響企業效益；學習 后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只學習 眼前必須的內容。這也成為了管理者們不主張學習 的最有力"理由"，實際上員工真正流失的原因并不是源于學習 。據調查，員工跳槽的最大原因是"公平"問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題。總之，現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受學習 所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視學習 ，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言："你越學習 員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。"度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在學習 之前讓員工簽協議：學習 后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受學習 者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他學習 后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜學習 的同時，還想繼續為公司服務。這才是高明。