中國(guó)企業(yè)管理提升法則之績(jī)效管理

     績(jī)效 管理 ，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

    績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

    績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。

    績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。

    績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。

    按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是 管控 型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。

    績(jī)效管理實(shí)施原則

    1、清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。

    2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過(guò)場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。

    3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。

    4、與利益、晉升掛鉤。與 薪酬 不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

    5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。績(jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。

    績(jī)效考核“三重一輕”原則：

    （1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；

    （2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；

    （3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來(lái)當(dāng)初發(fā)生的事情。

    （4）輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過(guò)輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

    績(jī)效管理開(kāi)展的具體步驟如下：

    一、研究立項(xiàng)

    1、制定完整，易于理解的計(jì)劃書(shū)，這一點(diǎn)我們剛剛完成。

    2、與高層溝通，研究計(jì)劃書(shū)的可行性和實(shí)施方案。

    二、組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

    好的績(jī)效團(tuán)隊(duì)是績(jī)效管理能否完成的又一個(gè)重要因素，績(jī)效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，由HR經(jīng)理任副組長(zhǎng)具體實(shí)施，各個(gè)直線經(jīng)理作為組員，為了更好的實(shí)施績(jī)效管理， 人力資源 部應(yīng)該為每一個(gè)直線經(jīng)理準(zhǔn)備一份工作說(shuō)明書(shū)，確定目標(biāo)。

    三、學(xué)習(xí) 績(jī)效團(tuán)隊(duì)

    績(jī)效團(tuán)隊(duì)組建完成以后，我們應(yīng)該再次宣導(dǎo)實(shí)施過(guò)程績(jī)效管理的作用和必要性，并且學(xué)習(xí) 直線經(jīng)理們具體實(shí)施的方法和技巧，進(jìn)一步保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行。

    四、確定績(jī)效管理的目標(biāo)

    在過(guò)程中管理績(jī)效的目的是要讓經(jīng)理和員工共同來(lái)完成績(jī)效，而不是僅僅由員工完成，經(jīng)理考核，所以，這樣一個(gè)績(jī)效管理目標(biāo)，需要明確經(jīng)理和員工的責(zé)任、任務(wù)。

    五、設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

    六、項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

    《績(jī)效管理 銷售 人員考評(píng)案例1》

    一般有兩種尺度來(lái)考評(píng)銷售人員的個(gè)人業(yè)績(jī)，即職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能條件。以這兩種尺度進(jìn)行的考評(píng)即客觀考評(píng)和主觀考評(píng)。下面分別討論在這兩種尺度下的個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容與方法。

    （一）、客觀考評(píng)

    職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是銷售經(jīng)理對(duì)銷售人員工作成績(jī)的期望與要求。以職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行的考評(píng)是客觀考評(píng)，它與工作直接相關(guān)。客觀考評(píng)方法使用的指標(biāo)有三大類：產(chǎn)出指標(biāo)、投入指標(biāo)以及產(chǎn)出/投入比率指標(biāo)。

    1、產(chǎn)出指標(biāo)

    考評(píng)銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)最常用的信息來(lái)源是銷售統(tǒng)計(jì)資料。在銷售分析中將銷售人員完成的實(shí)際銷售額與其銷售定額相比較所得到的業(yè)績(jī)指數(shù)就是一種產(chǎn)出指標(biāo)。比較常見(jiàn)的產(chǎn)出指標(biāo)有：

    （1）．訂單數(shù)

    通常可用銷售人員所獲得的訂單數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)其開(kāi)展銷售推廣活動(dòng)的能力。銷售人員不僅要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與顧客接近，而且在接近后還必須做大量的工作來(lái)說(shuō)服顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品。所以，訂單數(shù)目的多少可以反映這種接近與推介成功與否。

    訂單的數(shù)目很重要，訂單的平均規(guī)模也很重要。