HR要設(shè)計好辭退員工方案 離職難題迎刃而解

    自從摩托羅拉裁員風(fēng)波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業(yè)紛紛因“企業(yè)被控非法辭退員工”、“企業(yè)賠償金額不符合法律規(guī)定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍，互戳互砍，從此結(jié)怨。

    為避免此類爭端事件，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（//www.clothr.com/）于2012年10月25日舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》HR主題沙龍活動，特邀 北京 市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師授課 。劉律師結(jié)合現(xiàn)實案例根據(jù)員工心理、情感因素、法律規(guī)定為在場HR講解如何從設(shè)計好協(xié)商方案的層面處理好離職事件。

    如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應(yīng)注重辭退員面談前的準(zhǔn)備工作。HR最好提前設(shè)計好協(xié)商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協(xié)商工作，避免法律糾紛。劉律師建議HR在設(shè)計協(xié)商方案時，要做好以下幾點工作。

    分析好員工的特點

    1、員工的年齡

    根據(jù)劉律師的經(jīng)驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關(guān)注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調(diào)公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。

    28歲到45歲之間的員工，由于往往已經(jīng)換過了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經(jīng)驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創(chuàng)造一些有壓力的協(xié)商環(huán)境。

    45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩(wěn)定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態(tài)，會增加協(xié)商解除的難度。但是這些員工也往往維權(quán)能力不足，更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協(xié)商時，要注重以情動人，強調(diào)公司的難處。

    2、員工的戶籍

    根據(jù)劉律師經(jīng)驗，北京戶籍的員工，較為難協(xié)商，在家邊上，而且經(jīng)濟壓力也不大，所以在協(xié)商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協(xié)商的難度。

    外地戶籍的員工，一般情形下，較為好協(xié)商。最好協(xié)商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償?shù)拿骷毧吹煤苤兀蠊驹谶@一塊要完全合法。

    3、員工的性別

    一般情形下，男性較為好協(xié)商一些， 女性 較為難協(xié)商一些。處在三期內(nèi)的女職工，更為難以協(xié)商。

    4、員工的家庭情況

    沒有買房的，好協(xié)商，買房無房貸的，好協(xié)商；買房有房貸壓力的，不好協(xié)商。

    沒有孩子的，相對好協(xié)商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協(xié)商一些，但是這類員工更為理性一些。

    5、員工自身的特點

    好說話，難說話，固執(zhí)，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業(yè)務(wù)部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易了解到的。

    分析好員工的特點，HR才能針對這個具體的員工，在合法的基礎(chǔ)上，設(shè)計好具體的有針對性的協(xié)商方案。

    做好三套方案

    一般情形下，劉律師建議在協(xié)商之前，要做出來三套方案。

    第一套方案是一個完全合法的方案，一般只包括經(jīng)濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協(xié)商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償?shù)膽B(tài)度和反應(yīng)，作一個試探性地動作，來定一下以下的協(xié)商策略。

    當(dāng)然實踐中也有意外之喜，也有一部分員工，沒有耐心與公司糾纏，很爽快地接受了這種方案。這個實在是意外的收獲。意外總會給人帶來驚喜，但是驚喜之余，對于HR來說，也要關(guān)注到，這種意外多了，容易給老板一個信號，即此類事件正常的處理結(jié)果就是這樣。如果老板的心目中形成了這樣一種判斷，對于以后HR的工作來說，就容易帶來難度。本來是一個最好的結(jié)果，反而成為了日常工作的標(biāo)準(zhǔn)，可想而知，以后HR的工作將多么難做。如果以后出現(xiàn)在此基礎(chǔ)上需要向員工支付代通知金的情形，老板可能就會質(zhì)疑：為什么之前沒有支付呢？

    所以一旦實現(xiàn)了這個結(jié)果，一方面HR肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，HR也要有危機感，一定要向老板說明這個結(jié)果是屬于一個最好的結(jié)果，而正常的結(jié)果則是N+1的經(jīng)濟補償金（含代通知金），以免老板將這次結(jié)果界定為工作標(biāo)準(zhǔn)。

    第二套方案是N+1的補償。這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是HR可以堅持的一個方案。

    在員工不接受第一個方案的基礎(chǔ)上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應(yīng)該在分析員工方案的基礎(chǔ)上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當(dāng)?shù)貢r候，以適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工提出來。

    對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說明剔除的理由，以消除員工過高的期望，促進協(xié)商的可達成性。

    解除勞動合同是一個復(fù)雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經(jīng)濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現(xiàn)、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時所提出的請求，其中合理的部分，HR都要考慮到，也要有接受的心理基礎(chǔ)，甚至在一些地方，為了促成協(xié)商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。

    第三套方案是N+X的補償。這是一個妥協(xié)性的方案。

    沙龍現(xiàn)場劉律師根據(jù)以上介紹的辭退協(xié)商技巧舉例說明。某公司有一財務(wù)人員，在公司工作了17年，公司由于財務(wù)系統(tǒng)調(diào)整，取消了當(dāng)?shù)氐呢攧?wù)職位，當(dāng)?shù)匾矝]有特別合適的崗位可以計劃 。