高管薪酬兩極分化 總體激勵偏低

　　穆一凡

　　一直以來，上市公司高管薪酬問題都是一個熱門話題，高管薪酬體系反映企業的整體治理水平，高管薪酬是否能夠產生有效激勵，對企業乃至整體經濟產生重大影響。高管薪酬水平還被視為社會財富分配承上啟下的一個支點，關乎高管與員工收入的利益平衡，甚至關于整個社會分配是否公正公平。

　　因此，第一財經與尚道高管薪酬咨詢中心歷時五年時間，收集2006至2010年上市公司數據以及全國各地區、行業相關數據，對中國上市公司高管薪酬水平進行了詳細分析和論證。得出了影響上市公司高管薪酬水平的五大決定因素，并在此基礎上構建了“第一財經·尚道上市公司高管薪酬水平市場標桿模型”。

　　總體來看，2010年中國高管薪酬市場呈現兩極分化嚴重的現象，除去零薪酬現象，最大值和最小值的差距為986萬元。僅有12.5%的上市公司高管薪酬在100萬元以上，將近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。此外，盡管總體來看高管薪酬與公司業績表現同步增長，但2010年高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致的公司只占到總數的60%，上市公司高管薪酬與業績之間的關聯仍是霧里看花。

　　五大因素影響薪酬水平

　　第一財經與尚道的研究發現，行業類別、公司規模、公司成長能力、地區經濟水平和公司效益是中國上市公司高管的薪酬水平的主要決定因素，而通常認為對高管薪酬有影響作用的公司股東回報、公司員工收入等，尚不存在明顯的規律。

　　我國上市公司高管薪酬水平與行業類別存在顯著的正向相關關系，且行業類別對高管薪酬影響程度最大。據分析，行業凈利潤每增加1萬元，上市公司高管薪酬水平增長2850元。2010年金融、保險行業的高管薪酬水平是280萬元，而農、林、牧、漁業僅為36.65萬元。

　　公司規模大小排在所有影響因素的第二位。公司滯后兩期營業收入每增加1萬元，上市公司高管薪酬增加1530元。

　　公司成長能力是影響中國上市公司高管薪酬水平的第三大重要因素。滯后兩期的公司凈利潤增長率每增加1個百分點，上市公司高管薪酬水平增加1210元。這是因為，當公司處于快速增長或穩定增長期，一方面高管投入的時間、精力更多，另一方面，也更需要激勵高管積極投入管理，因此，相應的高管獲得的報酬會更豐厚。

　　地區經濟水平也是影響我國上市公司高管薪酬水平的第四大因素，當地區GDP每增加1萬元時，上市公司高管薪酬水平增長890元。例如，2010年各省區市均值排名上，廣東、 北京 、上海排在前三位，分別為91.24萬元、86.69萬元和72.41萬元；而排在末三位的為西藏、甘肅和黑龍江，分別為20.17萬元、27.68萬元和32.21萬元。

　　公司經營業績是影響中國上市公司高管薪酬水平的第五大重要因素，上市公司高管薪酬水平受公司凈利潤影響有一定的滯后性，公司前兩年的凈利潤每增加10000元，上市公司高管薪酬水平增加620元。經營 績效 是衡量管理者行為的最終成果之一。高管報酬需要與公司可持續性的、已取得的業績緊密聯系起來。公司可持續性的、已取得的業績越少，高管相應的薪酬也越少，同理，公司可持續性的、已取得的業績越多，高管相應的薪酬也越多。

　　總體激勵程度偏低

　　基于上述五大因素構建的“中國上市公司高管薪酬水平市場標桿模型”，則是反映當前高管薪酬的定價機制，把根據該模型得到的上市公司高管薪酬水平的市場標桿值與實際值進行比較，越接近市場標桿值，激勵越適中。

　　研究發現，中國上市公司高管薪酬呈現總體偏低，兩極分化的情況。具體來說，高于市場標桿值的523家上市公司中，高于市場標桿值2倍以上有156家，高于市場標桿值3倍以上有62家，高于市場標桿值5倍以上的有13家。但在983家低于市場標桿值的上市公司中，低于標桿值其中低于市場標桿值1/2的有455家，低于市場標桿值1/3的有252家，低于市場標桿值1/5的有104家。

　　研究發現，上市公司高管薪酬激勵靠前的100家上市公司中，行業比重最高的是金融、保險，共有四家，占所有金融保險公司的16%；其次是傳播與文化、 房地產 業。激勵靠后的100家上市公司中，行業比重最高的是信息技術和綜合類，可見，這兩個行業的高管年薪被低估了。

　　尚道咨詢總經理夏柳偉表示，完善高管薪酬是完善公司內部治理結構的重要內容，應用市場標桿可以幫助企業衡量高管薪酬水平與市場的差異，為更合理制定高管薪酬提供參考，也可以幫助企業預測未來薪酬水平。

　　此外，他建議上市公司加強薪酬水平與業績貢獻掛鉤，從而將高管薪酬與企業應達到的經營目標結合起來。

　　夏柳偉指出，目前我國上市公司一個突出的問題是固定部分以及企業短期效益相關部分所占的比重大，忽視了企業的長期發展，應該對高管薪酬中長期激勵的部分設計出合適的股權激勵方案。