末位淘汰制重點在激勵

在目前的市場經濟條件下，末位淘汰制在某些領域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災難性的。

“末位淘汰”是一種警示

切勿泛濫成災

末位淘汰反映的是目前市場競爭的殘酷，是市場壓力的一種內在反應，但這種反應是否有效，則取決于很多外在條件。在目前的市場經濟條件下，末位淘汰制在某些領域比較合理，但如果四處泛濫，則可能成為災難性的。

首先說比較合理的領域，在高新科技領域以及以高素質員工為主體的產業，這種做法值得推廣，因為他們基本具備與投資方平等的地位。例如ＩＴ領域，要在其中區分出真正的市場好手，末位淘汰不失為較好的手段，可以促使管理者抓住市場機遇。比如聯想的末位淘汰已經實施了很多年，每年淘汰５％，并沒有產生什么副作用，因為這個領域對勞動力的吸納能力很強。

但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因為不同的崗位的完全公正的評估是極為困難的，例如，兩位聯想公司的經理，一位在廣州，一位在武漢，廣州分公司的經濟效益的增長比武漢高，是否就意味著武漢的經理比廣州差？

 此外，對于某些發展已經較為成熟的產業，末位淘汰則有可能成為管理者肆意妄為的武器。目前中國除了少數領域具備這種條件，絕大部分領域都不宜推廣這種方法。

重點是激勵

徹底地從最終勞動成果中解離出來。如果實行末位淘汰，讓員工內部展開殘酷競爭，很容易破壞組織的集團合作。此外較為殘酷的內部末位淘汰很容易使員工長期處于低效率水平，往往會以身體健康為代價。這也是常說的末位淘汰制沒有人情味的原因。

 一個企業的激勵制度，應該依據產業背景和內部管理水平來決定，應多選擇首位公布制一類的正面激勵制度，最好稍加擴大化，而末位淘汰制則應慎用。可以規定一定的工作標準，到達就行，而毋須一哄而上使用末位淘汰。因此，我認為企業中獎勵和懲罰宜同時并用，但是否該采用末位淘汰，還是應該根據產業的狀況來定。

內外要兼顧

末位淘汰制要真正行之有效地實施，要達到內外部的前提條件。

外部條件是，普通勞動者權益的維護可以通過強有力的工會組織，有較完善的勞資談判的法律體系，這點在美國等發達國家就做得很好。內部條件是管理者自身擁有較高的素質。 

現在很多人認為實行末位淘汰制很沒有人情味，是與 企業文化 相違背的，我不這么認為，我覺得末位淘汰倡導的是一種積極進取的精神，企業文化一般都倡導這一精神，二者本身并不矛盾，關鍵在于能否達到預期目的。

末位淘汰應起到一種警示意義，能驅使人牢記自身的職責；而首位公布則是一種引導。首位公布是必要的，但如果周圍人員與其差距太大，則可能成為永遠的冠軍。本意想引導別人追求，但最后卻引而不導。

“末位淘汰”將被淘汰

私企不適用

末位淘汰制度不是保證市場經濟公平競爭的最佳制度。在一定環境里，實行末位淘汰制會造成負面影響，而且這個負面影響甚至可能大于正面影響。在某個時段，業績末位并不代表能力末位，當條件發生變化，說不定這個被淘汰的末位者會做出很好的成績，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一個很有潛力的優秀人才。另一方面，末位淘汰制可能會造成企業內部不公正競爭的惡化，內部員工人人自危，甚至采取各種不正當手段使別人的業績上不去，最后造成整體業績的停滯不前，甚至下滑。

當然，在過去大鍋飯的經濟背景下，引進末位淘汰制來打破平均主義造成的發展瓶頸，可以激勵人們挖掘自己的潛力，幫助企業對一些能力確實不行的人員進行資源重整。在現階段，末位淘汰制適合中小型國有或公有企業的，對于大型國企和私企意義不大。因為私企本身經過資源計劃 ，在整體已經達到最佳狀況的時候，如果還實行末位淘汰，必然會造成不公正競爭。而大型國企淘汰一個人并沒有多大意義。只有在中小型國有企業，業績很容易看清楚，也容易衡量。

“首位公布”更具優勢

要真正有效地實施末位淘汰制，必須有三個條件。首先，整個市場的競爭應是全面的競爭，即工資、人事、戶籍等都納入市場競爭；其次是國家要有公正的法律體系；三是企業內部建立公正、綜合、全面地評價每個人業績的指標體系。只有標準到位，才能真正有效地實施。

 末位淘汰制必須淘汰一個人，這對市場經濟企業塑造有凝聚力的文化是破壞性的，也就是說它與企業文化、市場資源優化配置、人性都是相悖的，是無法融合的。從這些角度來說，首位公布制在現有經濟條件下，其優勢遠遠大于末位淘汰制，因為末位淘汰制是打擊，而首位公布制更多是激勵。首位公布制對人是尊重、肯定和維護，而末位對人是一種傷害。因此，首位公布制適合各種有競爭性的行業，尤其是業績可以直接表現的領域。