80后員工如何“聚沙成塔”？

    據統計，近六成80后上班族沒有工作激情。80后上班族不夠穩定，僅25％對現有工作滿意。這個數據給所有 企業管理 者敲了一個警鐘......他們是80后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因為,當今80后一代新型員工敢于挑戰權威和傳統理念，許多管理規則被他們打破。

    80后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到80后一線員工對工作的看法和價值觀，80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發、興趣廣泛、學習能力強、自信和創新這些特質。不斷打破常規，80后激勵、平等、尊重，創新管理，只有“聚沙成塔”，才能打造真正高 績效 的團隊!

    對大多數公司領導來說，“團隊”這一概念并不陌生。團隊協作在公司運營中所發揮出的巨大作用，也為業界人士有目共睹。作為一名 經理人 ，決定其成敗的絕不僅僅是個人的業績表現，還包括他領導的團隊的績效；團隊的績效決定著企業的成敗。但并不是所有組織都能天然地成為團隊，如何去打造一個高績效團隊？

    高績效團隊的根本特征，在內部結構方面，包括共同的遠景或愿景，共同的目標與有效的策略，高素質的成員，高效的溝通，高效的領導以及承擔重要責任的權利和義務；在外部環境方面，可以概括為責任與權力的統一，激勵與約束的統一，指導與支持的統一以及與外界的融洽關系；在文化方面，主要包括團隊充滿活力與熱忱及團隊成員不斷進取。

    按照人口普查數據統計，中國的80后群體已超過兩億人。從2010年1月1日開始，最早的一批80后開始進入“三十而立”之年，他們正在成為社會的新生力量，越來越多的80后不可逆轉地開始進入了企業管理層，成為商業和社會管理的實踐者。以前的80后是年輕的代名詞，如今的80后憶經慢慢都走上了管理崗位。

    80后在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色，成為了企業的中堅力量。對于80后這批管理生力軍，他們有自身的優勢，但由于閱歷和經驗的問題，他們往往又不是很成熟的管理者，對于管理方面的問題，他們往往是心有余而力不足。所以，80后管理者應該正確面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢。提高自己的管理水平，讓自己成為名副其實的棟梁之才。越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著哪些挑戰？企業如何才能發揮他們的最大效能？

    80后非常注重自我，也要面子，他們對過于官僚的管理方式不買賬。80后服一個人必須是心服口服，所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制，要采用平等對話和溝通的方式。也就是不能讓80后感覺到是在命令他，這會引起他們的反感，要朋友般與他們溝通，“多傾聽80后的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任，碰壁之后要和他及時溝通，然后設法引導。”

    特別是在做重要方案的時候，應該讓80后員工多參與，他們也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進來，自由發揮他的作用。當然平等的對話和溝通，并不意味著要一味遷就著80后，而是在遵守制度的前提下，給予更多人性化的關懷，給予更多的施展空間，這就是“規則+尊重”。

    80后大多比較懂人情世故，80后所具備的特質最有可能成為企業新一代管理者的特征，這是時代發展和他們自身特點的完美組合。由于80后從小崇尚自由和個性，他們多半既不喜歡管人，也不喜歡被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意擺領導的架子。但你必須要擺正自己的位置。那么，什么樣的80后容易成為管理者呢？譚小芳老師請您分享下面的案例——

    一位剛剛畢業幾個月的大學生，為老總做秘書。在她的書桌上，有一張打印工整的“時刻記得提醒老總的20件小事”，包括“提醒老總帶好名片;提醒老總開會時間……”朋友一邊仔細閱讀著上面的文字，一邊問她：“你的工作很細致啊，這么細小的事情你都要提醒老總嗎？”她笑著回答說：“我想，作為一個下屬，應該常常問自己三個問題：領導需要什么？我能做什么？我應該怎么做得更好？寫在紙上的這20條，盡管領導從沒有要求過我，但領導的做事風格是宏觀把握得很好，但對一些小細節比較容易忽視。既然領導有時候需要提醒，那我這個當下屬的當然有這個責任。”

    聽了她的話，朋友非常感慨。后來，再見到她的時候，她已經不再擔任文秘工作，而是成了集團的辦公室主任。對她有這樣的發展，朋友一點兒也不覺得奇怪，因為不管哪個老板都愿意給她這樣的平臺。在職場中獲得發展，首先就要得到領導的重視，那么什么樣的員工是領導格外重視的呢？非常重要的一點就是，做每一件事都做到超出領導的期望。

    60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業績平臺建立交往方式。

    所謂“一代有一代之煩惱”，每一代人都會打上年代的鮮明烙印，年代的劃分是一種文化現象，使人們便于研究這一類群體，就像“第五代導演”的劃分一樣。對于80后的員工，沒有必要頭疼，只要按照正確的管理方式進行，適當加以調整，比如增加學習 和教育，多對話，多溝通，是完全能夠管理好的。如果有人再問“拿80后員工該怎么辦？”時，最好的回答也許是“該怎么辦就怎么辦！”

    在歐洲和美國本土企業中，一線員工通常要工作五六年后才會得到提拔。相較于歐美比較成熟的經濟市場，中國的人才培養周期更短，在中國一線員工一般兩三年后就會得到晉升?，F在，有些30歲左右的企業員工已經得到提拔，走向管理崗位。而在一些互聯網公司中，被提拔的員工更加年輕化。不過，據了解80后在大企業中進入中高層的還比較少，他們很多都是在中小企業中晉升到管理崗位，有的已經可以帶領一個團隊。