影響企業(yè)福利功效的五大因素

    平均福利傾向

    福利發(fā)放存在的平均主義傾向在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為嚴(yán)重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作 績效 相聯(lián)系。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵(lì)員工，助長了不思進(jìn)取，坐享其成的消極工作習(xí)慣。

    福利設(shè)置缺乏彈性

    一些企業(yè)在福利項(xiàng)目的設(shè)置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創(chuàng)新之處。同時(shí)，已有福利項(xiàng)目的具體數(shù)額和比例長期固定以致于福利設(shè)置缺乏彈性，無法在福利項(xiàng)目的計(jì)劃 上體現(xiàn)對不同人才的靈活性。

    缺乏實(shí)效性

    對員工而言，福利似乎是企業(yè)應(yīng)該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵(lì)員工，有時(shí)只做不說。例如，有一家企業(yè)效仿西方的做法贈(zèng)送員工生日蛋糕，結(jié)果過生日的員工領(lǐng)走蛋糕就完事了。企業(yè)的贈(zèng)送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領(lǐng)受生日蛋糕的更深層的意義，因而發(fā)揮不出這種福利形式的實(shí)效性。

    員工缺乏參與權(quán)選擇權(quán)

    福利的決策權(quán)在企業(yè)，員工被動(dòng)接受，有時(shí)會(huì)使企業(yè)遭遇管理難題。例如，經(jīng)過重組新成立的某通訊公司就出現(xiàn)了員工因福利發(fā)放鬧情緒的事件，由于重組前兩公司某些福利發(fā)放形式不同。例如，W公司中層以上干部每月獲得1500元現(xiàn)金話費(fèi)補(bǔ)貼，L公司的發(fā)放形式是補(bǔ)貼1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認(rèn)為1500元充值卡與1500元現(xiàn)金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。

    員工對所享受著的福利價(jià)值缺乏認(rèn)識

    一方面， 企業(yè)管理 者為福利費(fèi)用的上升而擔(dān)憂：另一方面，絕大多數(shù)員工對他們所得到的福利價(jià)值缺乏認(rèn)識。很多人甚至錯(cuò)誤地估計(jì)福利開支僅占 薪酬 費(fèi)用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業(yè)在設(shè)計(jì)，實(shí)施福利項(xiàng)目的過程中缺乏有效的溝通，致使享受了和享受著福利待遇的員工不知道他們得到了什么或低估了他們所得福利的昂貴程度。