彈性工作制：讓員工自己管理時間

做法，不是“非典”期間，一些公司防“非典”的暫時之策，而是時下很多公司特別是科技型公司中業已存在的彈式工作制度，比如美國微軟公司和國內有的網絡公司均在實行這種工作制度。

所謂彈性工作制，就是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間計劃 ，以代替統一固定的上下班時間的制度。目前，彈性工作制主要有三種形式：一是核心時間與彈性時間結合制，一天的工作時間由核心工作時間和環繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是指每日 某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是指員工可以在這部分時間內自由選定上下班的時間。例如某公司規定每日 工作時間為8小時，不算1小時的午餐休息時間，核心工作時間可以由上午9時到下午3時，而辦公室實際開放時間為上午6時到下午6時，在核心工作時間內，所有員工都要求來到工作崗位，但在這個核心區段前后的彈性時間內，員工可以任選其中的3個小時工作。二是成果中心制，公司對職工的勞動只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期限內按質量完成任務就照付 薪酬 。如美國技標互運媒體公司就允許其200多名員工在完成當天任務的情況下自選選擇上班時間。三是緊縮工作時間制，員工可以將一個星期內的工作壓縮在兩三天完成，剩余時間由自己處理。如微軟公司要求的是完成工作，而非工作時間的長短，員工可自由選擇一天中上班時間和一周的上班幾天。

實行彈性工作制，能讓員工自己管理上班時間，給員工帶來的好處是顯而易見的。一方面適度的工作彈性，可以使員工靈活地處理個人生活和工作間的關系，同時可以按照自己的方式和節奏進行工作；另一方面，由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。微軟公司是不規定上班時間的，員工可自己選擇上班時間，結果大多數人為了完成工作，都比一般上下班的人工作時間來得長。

有人認為，讓員工自己管理上班時間，受益的是員工，損失的是企業，其實這種看法是錯誤的，企業也可以從員工工作熱情的激發中分享到彈性工作制的喜悅。有一項研究表明，在所調查的公司中，彈性工作制使企業拖拉形象減少了42%，勞動生產率增加了33%，對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要計劃 他們的工作時間，并使員工在工作計劃 上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動計劃 協調起來，從而使勞動生產率大大提高。美國技標互動媒體公司通過實行彈性工作制4年的實踐表明。公司的業績在網絡熱潮后不減反增，今年 銷售 收入預計將比去年增長30%，達到3500萬美元，公司CEO直言，彈性工作制是公司最具競爭力的武器，是公司成功的一大主因。此外，彈性工作制，還可減少員工的缺勤率、遲到率和員工的流失；還可直接減少公司的加班費支出，例如，國內某網絡公司采取彈性工作制后，加班費減少了50%。

當然，要發揮彈性工作制的積極作用，讓員工真正管理好自己的上班時間，還得注重三點：一是要采取新的成果管理取向。許多公司聲稱，員工的工作表現比出勤狀況重要，但是事實上卻對員工遲到一分鐘都斤斤計較，因而在實行彈性工作制時，要實行真正的成果取向，公司對每名員工設定周目標、月目標或季目標及完成時間表，員工被充分授權去去達到這些目標，公司只看目標的完成度，不監控員工每日 幾點到公司來完成這些目標。

如果目標制定得合理，員工的任務并不會因為自由掌握上班時間而顯得輕松多少，相反對于員工的工作時間還可能會被自覺地延長。二是員工與公司之間必須保持密切聯系。不管上班時間是幾點，員工主管或公司 人力資源 部門都應該以電子郵件或移動電話等，隨時找到他們，否則彈性工作制就變成了無原則的自由散漫了。三是要在人才招聘和 績效 考核上要把關。對于采用彈性工作制的企業在招聘時，要鎖定那些自覺性高的員工；同時在績效考核時要適時裁減一些不合適的員工。以美國技標互動媒體公司為例，去年公司就解雇了7%的員工，這些員工不是因為工作表現欠佳，就是濫用公司的彈性上班時間政策。