我們需要怎樣的求職與求職秀

    很偶然地看了一期《就等你來》，之前看過欄目的一些介紹，參與的企業中不乏一些世界500強的身影，但怎么都無法與高級聯想起來，感覺就是一場缺乏運作的混亂秀。

    求職節目有四個看點，一是主持人的睿智、氣場及場面調動與把控能力，二是參與企業的形象與素養，三是求職者的現場表現，四是對求職者和廣大觀眾求職觀念、技巧的傳播、點化和提升，也即職場教育和鋪墊，恐怕四者無一達到水準，只是簡單拷貝了《非你莫屬》的節目形式和流程。與此同時，從BOSS團在場高管到求職者都明顯缺乏展示自我和展示公司形象的基本學習 ，更談不上點撥提升，主持人可以忽略不計。

    整個節目從編排到制作暴露出很多非職業性和不具專業性。不難看出，欄目組重在挖掘求職者身上的故事性，卻沒有給予求職者哪怕一些最基本的求職學習 ，讓求職者以最原生態的方式來碰運氣。如果欄目本身沒有很強的吸引力和篩選性，參與和選出的求職者都是一些白紙和低端人群，用原生態的方式就會越做越沒有看點，也未達到對大眾求職觀念和技巧點化提升的職場教育的增值效應。管理本身是化腐朽為神奇，讓求職者掌握和了解求職技巧，樹立正確的職場觀念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握機會，從而帶動和影響更多的觀眾，增強欄目的品牌號召力，帶來更佳的收視率和口碑；同時也為參與制作和贊助企業進行宣傳，提升企業公眾形象，把欄目簡單辦成低質量的娛樂節目就會走入死穴。

    本著尊重的態度對參與企業的出場人員不予置評。想提出的是，HR部門之前更多是企業的內部部門，但如果面對大眾，代表的首先是企業的氣質和形象，需要接受一些PR方面的學習 ，并不是穿著亮麗、口若懸河就是代表企業形象，板起面孔、咄咄逼人就是威嚴和德高望重，過于淳樸、過于嚴苛、過于表現都會影響公眾對一家企業心目中的印象。有些中層或高管明顯不具備職業素養，容易讓人產生其身后的 企業管理 上并不現代和規范的引申性聯想。對于高管，開放的企業都要求具有親和力和與職位相對應的溝通及管理水平；對于新人，開放的企業同樣會非常包容，更多看重的是潛力和潛質。同樣的話題換一種親切自然和循循善誘的引導方式而不是生硬、強硬地質問和審問求職者具備什么能力，效果和結果會完全不同，前者讓對方在松弛的狀態下發揮出最好的水平，可能會篩出璞玉，后者則讓人抗拒和抵觸，溝通不暢和刻意的質疑和誤解會導致求職者喪失信心和溝通欲望從而接連失誤和怯場。連帶的是即使一些場外觀眾具備能力和經驗，從內心里也會放棄選擇這樣不夠友善和開放、現代的企業。職場本是雙向選擇，再強大的企業也需要敞開心扉和平臺與員工、與外界坦誠而友善地交流，吸引更多的優秀人才加入，共同成就和建設。如果HR們都是秉持警察審問小偷的心態和方式，這樣的企業和管理者不包容、不客觀、也不自信。身為教練，挖掘和激發出對方的優點和長項，洞察和彌補對方可能存在的缺陷，有能力有方法將其向好的方向轉化，有制度有管理水平杜絕過程和結果出現問題，管理者的經驗和管理藝術可以將不夠完美提升為優秀和完美，企業自身也是這樣一步一步走過來的。整個節目下來感覺到求職者明顯未經過很多歷練和求職學習 ，并不知道對方在問什么，自己要怎么回答，也不清楚職場的一些基本規則。HR在中國究竟只是簡單而貌似強勢和強大地挑選應聘者還是做員工的精神導師和管理導師，用溝通和管理藝術激發、提升員工素質水平也是一個大大的問號。現場數十位高管不能聯想到這樣并不深刻的命題、解決這樣初級的職場教育的普及問題既出人意料也很令人遺憾。

    欄目本身定位不清晰，并不是有明確職位和需求的定向招聘，如果是定位為展現美國式的草根探險精神和運氣概率以及參與企業的開放性、包容性，就應更多鼓勵和引導應試者展示出素質和經驗，而不是草草否決。招聘需要雙向深入了解，企業了解個人，個人了解企業，對求職者個人自我介紹沒有引導和規范，對企業事先沒有初步介紹，個人對于企業沒有任何了解，不符合職場的一些基本要求和規則，觀眾對參與企業也缺乏了解，甚至不清楚是從事什么行業的企業，失去企業參與和投入的意義。從 營銷 和運營角度評價，缺乏最基本的欄目包裝概念和手法，也自然缺乏對企業的包裝概念和手法。對于贊助企業在主持人開場企業介紹中就可解決相應的形象宣傳和發布問題，不必各位高管爭相為宣傳自家企業搶話題、搶鏡頭、搶風頭，這并不是打造企業形象的正規方式，而是減分。在企業名牌后面簡單標注企業所屬行業，可以讓求職者和觀眾更清楚、直觀地進行了解和選擇。同樣涉及到的還有招聘中人員匹配問題，低端職位，又是初篩，中低級人事部門和業務部門人員負責招聘就可，不需要高管們群星閃耀地集體浪費時間，為吸引眼球豪華制作出一場低水平的秀。這還不如我們這些非HR管理者日常進行的一次普通招聘來得真實和正常，違反正常招聘規律和程序，更無精彩可言。

    打個不恰當的比喻，看這樣的節目，就好比進了動物園，一群高大威武的大猴子虎視眈眈、咄咄逼人地審視著幾只剛出生的小猴子，小猴子們或者提心吊膽、緊張異常，或者太小，完全不懂規則，只顧著自顧自地玩耍。但大家都忘了其實鏡頭一直對著動物園，而鏡頭的另一端是全國觀眾。動物界可以簡單地放養，但企業不能，一定要有從篩選到規范和培育提升的全過程。我們每個人都曾作為求職者，也都作為管理者進行日復一日的招聘，除了企業需要的經驗、能力、忠誠，也一定不要忽略員工所需要的信任、支持、提升與激勵。員工對于管理者的追隨也一定包含這些精神需求，將普通變為優秀，將優秀變得更加優異也正是管理的價值所在。

    不大清楚這樣一個電視欄目的制作費用，只了解企業如果做類似節目的贊助費用和投入，從各自的投入產出角度都沒有勝算。為了我們都曾為之奮斗過的FESCO的榮譽，請謝絕和減少一些粗制濫造的低級制作。HR和高管們如果想通過這樣的活動展示企業形象和個人風采，請先讓營銷部門和公關部門把把關，企業形象和公眾形象并不僅僅是公關部門和營銷部門的責任，而是全員的責任。制片人可以不夠了解企業的實際運作方式，企業不能忽略對參與制作和投入的節目質量的審核和公眾的反響。

    僅為與管理及運作相關的正常交流探討，無意于他，請勿發散性聯想和對號入座。本著打造形象的出發點就應首先提升節目質量，深入了解HR和PR的規則，打造和奉獻精品，讓各方面無懈可擊。