診斷企業(yè)校園招聘七“傻”

    第一傻：招聘時間越早越好

    不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強(qiáng)，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。

    診斷：

    實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會越大；進(jìn)入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會也小些。原因是由于時間尚早，學(xué)生選擇頗多，特別是優(yōu)秀學(xué)生，可以考研，也可以考公務(wù)員，因此，騎著馬找馬的大學(xué)生大有人在，導(dǎo)致簽約率高，違約率也高。因此，遲有遲的好處，3、4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學(xué)考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學(xué)生開始加入求職大軍，所以，如果選擇3、4月份進(jìn)入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。

    第二傻：宣講會排場越大越好

    不少企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現(xiàn)身說法，夸公司 經(jīng)營管理 現(xiàn)代化，把學(xué)生的求職意愿調(diào)動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。

    診斷：

    招聘宣講會確實(shí)有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產(chǎn)品推介捆綁在一起，IBM的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度則超過了春運(yùn)列車。這些企業(yè)或許自認(rèn)宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛，也會產(chǎn)生副作用。大學(xué)生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業(yè)形象。對于企業(yè)來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準(zhǔn)備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學(xué)生求職意愿則可能會下降。

    第三傻：招聘簡歷越多越好

    高校是個人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時是放長線，撒大網(wǎng)，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業(yè)則向個別外企學(xué)習(xí)，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就采取這樣的方式，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個員工啊是百里挑一。”

    診斷：

    招聘要講效率，專業(yè)不對口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對口不合適的人才則是要多得多。筆者認(rèn)識的一位 人力資源 經(jīng)理就苦不堪言，招聘中收到的幾百份簡歷全部打包，空運(yùn)到本部，還請了人力資源部、財務(wù)部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實(shí)際需求，制定詳細(xì)的招聘計劃，尤其要根據(jù)崗位說明書，細(xì)化對崗位的具體要求。根據(jù)崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聘工作的效率。當(dāng)然，在接收簡歷的環(huán)節(jié)中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學(xué)會拒絕不符合條件的應(yīng)聘者，只要拒絕方式得當(dāng)，畢業(yè)生自然能夠體諒。

    第四傻：學(xué)生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好

    有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學(xué)生黨員，學(xué)生會干部，組織過大型活動，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，大學(xué)英語6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運(yùn)動產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要最優(yōu)秀的人才。”

    診斷：

    招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對公司來說是一種浪費(fèi)。有的企業(yè)希望通過錄用各方面條件都十分優(yōu)秀得畢業(yè)生來進(jìn)行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有和職業(yè)生涯發(fā)展配套，對企業(yè)和畢業(yè)生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹。對優(yōu)秀畢業(yè)生來說，如果沒有發(fā)揮的條件，則會離職，不少優(yōu)秀的畢業(yè)生由于條件優(yōu)秀，就業(yè)不難，這山望著那山高，拿企業(yè)當(dāng)跳板，尤其要注意。

    第五傻：高校越名牌越好

    企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學(xué)招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設(shè)“入場資格審核區(qū)”，非中大、華工、暨大的學(xué)生不得入內(nèi)！外地學(xué)生則只接待全國排名前20名的高校學(xué)生。企業(yè)招聘人員普遍認(rèn)為，名校學(xué)生素質(zhì)好，能力強(qiáng)。

    診斷：

    名校在師資、辦學(xué)條件和社會聲譽(yù)上領(lǐng)先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。

    首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實(shí)工作的學(xué)生：“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經(jīng)驗(yàn)、社交資源已經(jīng)不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學(xué)生在這些方面未必比普通院校學(xué)生強(qiáng)。其次，在名校學(xué)生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負(fù)擔(dān)，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業(yè)在招聘時許諾的優(yōu)厚待遇成為“口頭支票”，學(xué)生會產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。

    第六傻：招聘測驗(yàn)成績越高越好

    不少企業(yè)在高校招生大學(xué)生時都設(shè)置了筆試和其他形式的測驗(yàn)，如心理測試，個性測驗(yàn)，壓力測試等。企業(yè)方認(rèn)為，招聘測驗(yàn)成績能真實(shí)反映學(xué)生的知識和心理素質(zhì)，因而得分越高越好。

    診斷：

    筆試和心理測驗(yàn)是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)，參考筆試和心理測驗(yàn)成績是可以的，但以此做為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，則有失偏頗。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務(wù)人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結(jié)果是看過的同學(xué)大占便宜，沒有看過的學(xué)生則吃了大虧。心理測驗(yàn)也有其缺陷，心理測驗(yàn)的準(zhǔn)確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實(shí)際情況來選擇答案，因而導(dǎo)致測驗(yàn)結(jié)果不準(zhǔn)確；心理測驗(yàn)量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達(dá)方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實(shí)際情況也有較大差異；此外心理測驗(yàn)沒有一套統(tǒng)一的測量標(biāo)準(zhǔn)，不同的施測者對使用心理測驗(yàn)得出的結(jié)果差距很大；還有些學(xué)生則專門研究心理測驗(yàn)軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮。

    第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好

    不少企業(yè)在校園招聘時十分重視大學(xué)生的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如青睞有社會實(shí)踐經(jīng)歷、參與過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、主持過大型活動的學(xué)生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有××相關(guān)工作經(jīng)歷，有××行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷等。

    診斷：

    工作經(jīng)歷意味著有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)來說可以減少從菜鳥到熟練工的學(xué)習(xí) 時間，有工作經(jīng)驗(yàn)固然好，但沒有工作經(jīng)驗(yàn)也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。從哲學(xué)的角度來說，失敗的經(jīng)驗(yàn)不如沒有經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強(qiáng)。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機(jī)遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。并且，錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。從選人角度來說，潛力較實(shí)力更重要。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實(shí)際上表明它對實(shí)力的看重，它以一定的資本購買畢業(yè)生的實(shí)力，并希望使用它在短期獲得效益，但企業(yè)應(yīng)該看到大學(xué)生的潛力的存在。從長遠(yuǎn)來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)力的消耗帶來的效益。因此，對大學(xué)生相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求應(yīng)該是適度的，且非必要的。