招聘渠道分析：內部招聘

    招聘是企業補充新鮮血流的最直接方法，是企業發展過程中必不可少的關鍵環節之一。如何能做到高效的招聘，是每位老板與HR同行朋友的必修課。不同的招聘渠道都有其獨特的優缺點，符合自身企業需要的就是最好的招聘渠道。
 

    內部招聘是多數企業不錯的選擇之一，在企業里建立有效的內部招聘機制，不僅能夠良好的提升員工對企業的向心力，也有利于建設學習性企業氛圍，更是企業對員工價值認同的主要表現之一。內部招聘通常又包括：內部競聘與內部員工推薦兩種。

    內部競聘不等同于內部升遷。內部競聘一般都會公開公司招聘的職位，并公布該崗位的各項要求與條件，由員工自愿申請與競聘。基本流程為：職員自由申請提交，公司相關管理人員進行評議、與申請人進行面談（通常情況下，職員申請、領導審議、面談過程基本上保密，也有部分企業全過程公開），最后對于通過面談的人選才進行公布與確認。內部競聘，更體現出騫馬不相馬的機制。而內部升遷，通常情況下由部門管理者向上級提出申請（也有少數職員會自己提出的），多為相馬機制。

    內部競聘能有效的促進員工的積極性與向上精神，是區別于正常遷升的另一種肯定員工價值的方法，能有效的避開部分管理者的屈才行為。主要適用于中基層管理崗位的招聘，但考核與審議過程較容易出現問題。如何避免相關問題的出現，則主要表現在該 企業管理 在員工心中的誠信度。否則，不要輕易使用這種方式進行招聘。

    內部員工推薦，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會因情面問題（如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響）能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。

    當然，也會有被推薦的人員因其他原因而不能勝任工作或態度不夠好而離職的，如果遇到這種情況，企業應則體現出必要的大度與理解，不能因此而遷怒于推薦者。因為，此時推薦者因自己推薦的人不勝任中途離職已是很后悔，如企業再加遷怒則會讓職員更難受，轉而對企業失去信心。

    內部員工推薦主要表現的招聘基層職員或基層管理者上效果相對較好些，但一般企業在招聘中高層管理者時很少會使用到這種招聘方式。經過筆者調查與分析，中高層管理者不用內部員工推薦可能主要是基于人情問題，避免同事之間的拉幫結派，不利于企業管理的多維視野。

    通常情況下，內部員工推薦是成本最低、效果最好的招聘方式之一，這樣有利于 企業文化 的沉淀與正面發展。但是，實施內部招聘并不適合所有的企業，只有企業內部的員工對企業有良好的認同感與歸屬感，各項福利、員工職涯發展渠道及 薪酬 在當地有良好的競爭力并機制完善的企業才能做到較好的效果。否則，不但起不到應有效果，反而會有部分員工在這過程中起負面作用。

    總之，如果想通過內部招聘并能取得良好效果，其企業的管理者及企業必需要有良好的公信力與一定的知名度及口碑，否則枉然。