培訓(xùn)需求分析的4把金鑰匙

    經(jīng)常和業(yè)內(nèi)同行交流，大家都會提到學(xué)習(xí) 管理中的老大難問題之一：如何進(jìn)行學(xué)習(xí) 需求分析。我結(jié)合自己多年的學(xué)習(xí) 管理經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)操的角度闡述一些實(shí)用的技術(shù)和方法。

    首先，我們必須明白為什么要做學(xué)習(xí) 需求分析？

    有句話叫，“對癥下藥，藥到病除”，我一直認(rèn)為，開展學(xué)習(xí) 是一定是針對問題而來，不管是補(bǔ)缺，還是提升，都是問題。學(xué)習(xí) 需求分析就是把問題點(diǎn)找出來，然后分析哪些是可以通過學(xué)習(xí) 能解決的，哪些是不能通過學(xué)習(xí) 解決；可以通過學(xué)習(xí) 解決的問題哪些是重點(diǎn)緊急要解決的，哪些是次要不緊急的；如果是重點(diǎn)緊急的問題，我們應(yīng)該設(shè)置什么樣的課程來解決。

    我經(jīng)常也說這樣一句話，學(xué)習(xí) 經(jīng)理的功能之一在于教會各部門經(jīng)理使用一套實(shí)用的學(xué)習(xí) 需求技術(shù)。如果部門經(jīng)理不知道如何提學(xué)習(xí) 需求，一定是學(xué)習(xí) 經(jīng)理的責(zé)任。

    其次，我們在做需求分析過程中應(yīng)有動(dòng)態(tài)和層次思維。

    所謂的動(dòng)態(tài)思維是指我們的思維要隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)需求變化而變化。

    有這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)：

    1、很多企業(yè)的學(xué)習(xí) ，幾年下來，開展的學(xué)習(xí) 課程相差無已，制作的課件內(nèi)容幾年不變；

    2、一個(gè)年度的學(xué)習(xí) 計(jì)劃實(shí)施下來，完成率偏低，而且計(jì)劃外的課程數(shù)量占整個(gè)學(xué)習(xí) 計(jì)劃50%；

    3、學(xué)習(xí) 計(jì)劃死板，不能滿足實(shí)際業(yè)務(wù)需求，老板和經(jīng)理們認(rèn)為公司要開的的課程沒開，不該開的課程卻開，加之效果不太好，抱怨比較大；

    針對以上事實(shí)，可以從以下方面來掌握學(xué)習(xí) 計(jì)劃的“動(dòng)”與“靜”：

    1、動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí) 比例不超過全年計(jì)劃總數(shù)的20%；

    2、動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí) 必須體現(xiàn)在技能提升層面，而非補(bǔ)缺層面；

    3、學(xué)習(xí) 應(yīng)該與業(yè)務(wù)需求的變化對接，需求收集與分析不僅僅是年初或年末做的，而應(yīng)該納入日常的學(xué)習(xí) 管理工作范疇；

    4、對學(xué)習(xí) 課程進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)固化與優(yōu)化有效結(jié)合。

    我們都知道，學(xué)習(xí) 的靜態(tài)需求是針對現(xiàn)有基礎(chǔ)崗位、現(xiàn)有經(jīng)營政策和環(huán)境固化下來的。而動(dòng)態(tài)需求主要來源于：新崗位的增設(shè)，員工的晉升，公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)，市場環(huán)境突變。

    其次，需求分析要有層次思維。我們都知道，很多公司開展學(xué)習(xí) 需求分析必須要進(jìn)行需求調(diào)查，發(fā)一張需求調(diào)查表，找?guī)讉€(gè)人訪談就可以，其實(shí)這是一種極不專業(yè)的行為。

    我們都清楚，不同層次的員工，他們的學(xué)習(xí) 需求是不一樣的，高層有戰(zhàn)略的需求，中層有管理的需求，基層有業(yè)務(wù)的需求。

    所以，用同一種方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同鑰匙開不同的門，這樣的學(xué)習(xí) 需求才具針對性。

    以下主要結(jié)合我的學(xué)習(xí) 管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，如何分析公司級學(xué)習(xí) 需求的一些心得體會：

    第一把金鑰匙：整合歷年學(xué)習(xí) 計(jì)劃

    我們發(fā)現(xiàn)，每年都開展學(xué)習(xí) ，很多學(xué)習(xí) 項(xiàng)目是重復(fù)的。同時(shí)，我們也有這種觀念，每年的學(xué)習(xí) 都差不多，有必要做需求調(diào)查嗎？其實(shí)不然，同樣的課程，盡管歷年和今年都開展，但其內(nèi)容和要求已發(fā)生改變，如《有效溝通技巧》去年受訓(xùn)對象是在職員工，而今年可能是新進(jìn)大學(xué)生。

    如何整合呢？我們可以把歷年的學(xué)習(xí) 項(xiàng)目把它列成四個(gè)序列：淘汰項(xiàng)，維持項(xiàng)，改善項(xiàng)和提高項(xiàng)，針對改善項(xiàng)和提高項(xiàng)的學(xué)習(xí) 課程是今年考慮的重點(diǎn)。

    第二把金鑰匙：參加各級會議

    沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務(wù)和員工的 績效 狀況不了解，那你無法分析公司與部門級的學(xué)習(xí) 需求。

    所以，我在從事學(xué)習(xí) 管理期間，與各部門經(jīng)理約定并排好日程，定期去各個(gè)部門參加例會，公司級的會議只要有機(jī)會就參加。

    在例會上，你會發(fā)現(xiàn)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的各種問題，包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調(diào)問題。

    只有發(fā)現(xiàn)問題，才能發(fā)現(xiàn)需求。

    第三把金鑰匙：分析動(dòng)態(tài)績效曲線

    我和我的下屬經(jīng)常說，做學(xué)習(xí) 管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因?yàn)槲乙治鲈诿總€(gè)業(yè)務(wù)模塊內(nèi)績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪，并隨時(shí)跟蹤員工的績效水平的變化情況，把異常現(xiàn)象隨時(shí)反饋至各部門。

    這里，有一個(gè)工具要介紹一下，就是把公司各部門員工的績效分?jǐn)?shù)做成曲線形式，以便對他的績效變化進(jìn)行分析和比較。

    同時(shí)，針對績優(yōu)與績差的員工要進(jìn)行訪談，同時(shí)征詢部門經(jīng)理對員工的評價(jià)，梳理出紀(jì)要，并整合成經(jīng)驗(yàn)庫。

    一方面可以輔助部門經(jīng)理進(jìn)行績效輔導(dǎo)，另一方面綜合公司整體缺口分析，分析出各類學(xué)習(xí) 需求。

    第四把金鑰匙：實(shí)施結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí) 需求調(diào)查

    我不反對進(jìn)行學(xué)習(xí) 需求分析調(diào)查，但在前面講過，學(xué)習(xí) 需求也是分層次的，所以實(shí)施學(xué)習(xí) 需求調(diào)查應(yīng)該結(jié)構(gòu)化。

    所謂的結(jié)構(gòu)化，主要有兩種方式：第一種是設(shè)計(jì)針對不同層面的調(diào)查問卷，高層、中層和基層三種問卷，而且針對基層員工，應(yīng)該考慮核心重點(diǎn)員工。

    第二種方式是調(diào)查方式的多元化，學(xué)習(xí) 需求的源主要來自高層，因?yàn)楦邔诱镜慕嵌仁窃诠緦用妫械膶W(xué)習(xí) 資源應(yīng)向公司層面的學(xué)習(xí) 傾斜，學(xué)習(xí) 的核心功能體現(xiàn)在是推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

    所以，針對高層最好除采用問卷調(diào)查的方式之外，最好與之面對面交流，要求其提建議，這也是獲得高層對學(xué)習(xí) 支持的有力措施；針對中層和基層員工則采取問卷調(diào)查方式即可。