我們人事制度改革中的兩大敗筆

  我國的人事制度變革 ，實際上是見仁見智；然而我認為有兩大敗筆，應該是有共識的；那就是‘年輕化等于低齡化’，‘老實人等于聽領導話的人’。因為這兩大敗筆，使我們很多組織和單位損失慘重。去年胡總書記公開說‘年輕化不等于低齡化’，實際就是對這敗筆的校正。最近中組部公開發表署名文章說‘決不能讓老實人吃虧’，實際也是對這個敗筆進行公開校正。

    我們當然記得‘年輕化等于低齡化’產生的背景，那是因為我們重用的老工程技術人員擔任各級領導而快要退休之時；于是選拔接班人成了當務之急。結果我們的一紙文件，要求‘年輕化’；什么是‘年輕化’，沒有人知道；只知道我們的老革命在說，‘我二十幾歲就是軍長了’，結果我們把二十幾歲的人提拔到領導崗位成了所有人的共識。

    這項政策之所以得人心，是因為中國人本身就是‘隔代親’；所以爺爺很高興地把權交給孫子，因為這樣爺爺‘扶上馬還可以再送上一程’；所以很多爺爺成了孫子的顧問，當然是爺爺和孫子都高興呀。

    可我們的老革命忘記了自己當初的‘軍長’是咋回事，不僅因為是戰爭年代；還有就是他們本身是有經驗的，再加上‘軍長’職責的簡單化；所以二十幾歲擔任‘軍長’也是很正常的。現在的各項規章制度經過了幾十年的沉淀，而我們的年輕人全部是從學校出來；別說‘規章制度’的不熟悉，就是工作經驗也沒有呀；因為我們通常都是把學工程的提拔成行政領導，這樣的年輕化能勝任崗位責任制嗎；當然是不可能的。結果在我們二十幾歲的人走上工作崗位后，使我們的國有資產流失進入到高峰；使我們的規章制度形同虛設，因為隨意性管理成了這個時代的代名詞；當然我們那可憐的兒子這一代，被迫快速地退出工作崗位；因為孫子有了爺爺，決不會允許父親在自己上馬存在；結果我們那六千多萬兒子下崗了。

    管理不是年輕化就有效的，因為它也有自己的規律性；這個‘年輕化等于低齡化’的變革 敗筆，使我們整整兩代人在享受痛苦；因為這孫子成為掌權人后，他們又在夢想交權給自己的孫子；所以他們才又肆無忌憚地壓制自己兒子的這一代，這就是我們這項變革 的悲劇；它在繼續延伸下去。

    人事制度變革 另一個顯著特點是‘用人者直接有人事任免權’，這是我國政府對國有企業放權后全面推廣的人事變革 ；也就是說，你是這個單位負責人；實際你就是這個單位的皇帝，所有的權力全部在你的控制之下。我們從管理學理論可知，無制約的權力必然腐敗；用人權的無制約，自然‘任人唯親’是主流。因為中國是一個幾千年的封建社會，皇帝的特權是人人知道而且想得到的；雖然自古就有‘科舉選拔’制度的形式存在，實際還是皇帝的一句話。我們同樣記得歷史，享受人生的那些人全部是被后代稱之為‘奸臣’的人；如秦儈、嚴嵩和和砷等，他們無一不是皇帝稱之為‘聽話’的人；正因為如此，皇帝才賜他們榮華富貴；他們才能享受人生。我們再看那些被人稱為‘忠臣’的人，如岳飛；他可是被自己的領導賜死的呀。僅僅因為忠誠領導，結果在領導面前說‘老實話’；最后卻被領導賜死，這就是‘中國人的老實文化’。

    到了變革 開放的今天，我們本想用市場機制的公平原則來保證人才的合理競爭；誰知我們市場化的不完善，當把這個文化枷鎖套在我們自己身上后；結果是忠誠事業的人并不能得到事業的回報，反而很多人因此而喪失事業。而我們得到回報的人，大多是與領導保持一致；這些人只有緊跟領導，才能在領導那里分到一杯羹。而那些堅持原則的，敢于直言不諱的；能得到領導的重用嗎，古為今用還沒有過；所以真正的老實人，是永遠不會得到重用的；而重用的‘老實人’，是對自己領導老實的‘老實人’。

  看我們現在很多腐敗分子是‘邊腐敗邊提拔’，事后很多人問‘為什么’；可提拔他們的領導或黨委會的記錄卻是‘本人忠誠老實，什么樣的考察全部優秀’。你能說是‘領導的問題’嗎，因為領導也是黨委會集體之作呀；你能說黨委會全體成員有過失，因為他們‘是人而不是神’呀；這就是我們人事制度的高明之處。提拔了一個好的人才，是領導有‘伯樂’之‘慧眼’；用錯了一個人，即用‘人是可變’的而推得‘一干二凈’。

    我們的人事制度的確應該變革 了，由用人的人選拔人才的確不合理；因為第三方選拔才能比較公正，而用人者則永遠按自己的好惡來評價；這就是我們‘人才不公’的真實原因。