留住員工靠薪還是心

　　克莉絲汀有未來(lái)3~4年內(nèi)營(yíng)業(yè)額每年30%以上增長(zhǎng)的計(jì)劃；在中國(guó)有800多家門店的咖啡連鎖星巴克計(jì)劃2015年之前將開(kāi)1500家門店。中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)發(fā)布《 人力資源 發(fā)展報(bào)告》顯示，未來(lái)3年，百?gòu)?qiáng)企業(yè)新開(kāi)店所需人員數(shù)量在100萬(wàn)以上。持續(xù)擴(kuò)張與人才供應(yīng)不足的矛盾成為現(xiàn)階段連鎖行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)。

　　連鎖企業(yè)蓬勃發(fā)展帶來(lái)的問(wèn)題是，基層員工供不應(yīng)求，中高層員工流向新興業(yè)態(tài)，使傳統(tǒng)連鎖企業(yè)面臨人才挑戰(zhàn)?？死蛩雇『推渌B鎖企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，就必須要有忠誠(chéng)于企業(yè)的員工，只有 執(zhí)行力 強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)的存在，才能夠推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　可是面對(duì)人員頻繁變動(dòng)產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、誤工營(yíng)業(yè)損失、學(xué)習(xí) 費(fèi)用、管理成本等都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的隱性支出，企業(yè)該如何抓住基層員工，又該如何吸引中高階管理人才？企業(yè)承擔(dān)起怎樣的員工關(guān)懷和責(zé)任才能夠有強(qiáng)大執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)？

　　留住高流動(dòng)員工

　　目前中國(guó)的連鎖企業(yè)中，人員的流動(dòng)，特別是門店基層人員的流動(dòng)率高是一大特點(diǎn)，人員的素質(zhì)也達(dá)不到企業(yè)的要求，究其原因，一是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、歸屬感不足，二是考核制度缺乏相應(yīng)的公平性，也缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，三是缺乏相應(yīng)的內(nèi)部人員學(xué)習(xí) 體系、成長(zhǎng)機(jī)制等。

　　雖然對(duì)員工的關(guān)懷是企業(yè)對(duì)內(nèi)社會(huì)責(zé)任的一部分，但作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，連鎖企業(yè)的基層員工收入低、社會(huì)地位不高，在員工保留與激勵(lì)方面和員工關(guān)懷的方式方法上，必須付出比其他行業(yè)更多的努力。

　　一些企業(yè)比如克莉絲汀已有了很好的探索，比如通過(guò)企業(yè)感恩文化、通暢的職業(yè)發(fā)展通道、股權(quán)激勵(lì)等方式，提高員工的責(zé)任心和執(zhí)行力等。

　　在激勵(lì)機(jī)制上，分物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)不僅包括 薪酬 ，還包括其他 銷售 獎(jiǎng)勵(lì)，在基層店員心中，薪酬是他們勞動(dòng)所得、理所應(yīng)當(dāng)?shù)模~外的激勵(lì)才是能真正激發(fā)他們銷售激情的催化劑，所以設(shè)立銷售專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)激勵(lì)有較大作用。

　　而精神層面的激勵(lì)是指對(duì)員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績(jī)，使其產(chǎn)生成就感，從而激勵(lì)其更加努力工作，具體形式有通報(bào)表?yè)P(yáng)、最佳店員之類等，表?yè)P(yáng)與肯定隨時(shí)隨地都可以，細(xì)節(jié)雖小，但是影響力卻大，無(wú)意中的一次贊揚(yáng)，也許就可以造就一個(gè)終端標(biāo)桿。

　　從員工的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，為其提供合適的學(xué)習(xí) ，也是對(duì)員工的負(fù)責(zé)。不過(guò)面對(duì)不同層次的員工，采取不同的學(xué)習(xí) 方式和內(nèi)容，要有針對(duì)性和實(shí)用性，要學(xué)以致用，為用而學(xué)。反映在具體學(xué)習(xí) 工作中就是學(xué)習(xí) 方式的多樣性和靈活性、學(xué)習(xí) 內(nèi)容的豐富性和實(shí)用性。

　　中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽(yáng)還建議，注重團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神激發(fā)員工的積極性和忠誠(chéng)度的方式。工作中相互協(xié)作的制度，也創(chuàng)造了一種人人相互關(guān)愛(ài)的氛圍。再加上技能多樣性的基本素養(yǎng)，使得各個(gè)崗位的員工都能接觸到不同的工作內(nèi)容，使得員工對(duì)自己的工作價(jià)值評(píng)估大大提升，有更強(qiáng)的歸屬感和被需要感。

　　吸引高素質(zhì)管理者

　　除了基層員工離職率高，連鎖業(yè)面臨另一困境是，大范圍技術(shù)性升級(jí)，高級(jí)連鎖 經(jīng)營(yíng)管理 人才的需求缺口將進(jìn)一步擴(kuò)大。

　　中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)管理師網(wǎng)負(fù)責(zé)人高偉曾指出，未來(lái)連鎖業(yè)將面臨成本管理能力等方面的升級(jí)需求。根據(jù)目前連鎖行業(yè)企業(yè)動(dòng)向，高級(jí)成本管理人才將更受青睞。而我國(guó)中小型連鎖企業(yè)仍是令人堪憂的粗放式成本管理，人才升級(jí)需求迫切。

　　不過(guò)行業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀是，中高階人才的相互“高薪挖角”現(xiàn)象不斷存在，但通過(guò)自己的學(xué)習(xí) 體系培養(yǎng)人才已成為很多領(lǐng)先企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的人才策略。比如日化行業(yè)“黃埔軍校”的寶潔、IT行業(yè)“黃埔軍校”的IBM、四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，大多數(shù)人才都是自己從白紙一張開(kāi)始培養(yǎng)，并且有明確的職業(yè)通道，雖然也有流失率，但往往最優(yōu)秀的人還是被留下。所以，克莉絲汀里80%的高管都是公司內(nèi)部培養(yǎng)的。

　　當(dāng)然，企業(yè)的學(xué)習(xí) 體系不僅僅為了培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。滿足這一要求，關(guān)鍵在于做好人才預(yù)測(cè)和學(xué)習(xí) 計(jì)劃，其中包括對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行繼續(xù)學(xué)習(xí) 的工作。要考慮其最終效益，這是人才學(xué)習(xí) 成功與否的重要標(biāo)志。

　　劉興陽(yáng)還認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)自己市場(chǎng)發(fā)展的需要，每年有計(jì)劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕從業(yè)者中挑選優(yōu)秀人才，有針對(duì)性地進(jìn)行理論教育。并提供一些“見(jiàn)習(xí)經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”等崗位豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的綜合培養(yǎng)之后，提供晉升中高層管理層的通道。人才儲(chǔ)備是適應(yīng)服務(wù)業(yè)未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略，而人才儲(chǔ)備的最佳人員就是在工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。