提升企業招聘績效的措施

    措施之一：開展人才測評，有效掌握人才素質能力

    人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其 績效 進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

    人才測評技術在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

    人才測評的方法包含人才測量和人才評價兩類，人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的 人力資源 管理決策提供參考和依據。人才測評就是以現代 心理學 和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

    當今流行的人才測評方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評價中心技術。

    措施之二：著力構建完善的企業崗位體系，提升崗位管理能力

    崗位也就是一個員工所要完成的一系列任務的組合，構成企業一個工作位置。崗位是 人力資源管理 中的一個關鍵性概念，其定義包括三個方面：崗位內容，需要明確責任、任務、功能和義務等;崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經歷和教育需求;崗位報酬和獎勵，需要明確工資、晉升措施及相關激勵頒發。

    一切企業都是由一系列特定的崗位所組成，經過科學設計和規范的所有崗位的總和，就構成了企業的崗位體系。構建企業崗位體系的基本方法是全面開展崗位分析，崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

    崗位分析有著比較成熟的方法，企業可以根據自身特點，選擇合適的方法開展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實踐法、訪談法、問卷調查法、觀察法、日志法、關鍵事件法等。各企業可根據實際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經驗的咨詢公司協助解決。
 

    措施之三：做好人崗匹配

    招聘管理的職責就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個人素質能力與崗位需求相對照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發揮人才的工作潛能，實現人才的有效利用。

    人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達圖”，下面是一幅人才素質能力與崗位需求之間的模擬“雷達圖”。

    圖中給出了10項關于人才素質能力及崗位需求模擬分析指標的雷達圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項崗位需求指標中，被分析人有“頭腦靈活、激勵下屬”兩項指標低于崗位的需求。此時，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過學習 加以提升。如果在可以接受的范圍內，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達圖上現實多個人才的素質能力，進行更加直觀的對比分析，在此基礎上，進行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

    當然，在工作中我們要既要避免“人才浪費”，又要避免“無法勝任”，要依據企業實際，做綜合考慮和評判，力爭人才投入產出更加優化、合理。當今，一部分人才吸引力較強的單位存在著大量“人才高消費”誤區，而人才吸引力弱的單位又出現人才緊缺的矛盾，這些都需要我們在具體招聘工作加以避免。

    總之，隨著管理理論與管理技術的進步，崗位分析、人才測評、人崗匹配等工作越來越向專業方向發展，國內出現了越來越多的專業公司、專業人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務，以華點通科技公司為代表的優秀的專業軟件及服務提供商，正逐步走向主流人才招聘市場，在人力資源服務領域扮演者越來越重要的角色。