揭秘激勵機制的東方管理思想

　　終端有了消費需求，代理商有了利益拉動，而這些潛在的市場需求如何變成賬面資本，永業集團創造性地提出了一項 績效 激勵制度——獎勵前置。

　　經典的 人力資源 管理理論中的獎優罰劣，獎勵的基本前提是優秀的業績，也就是先工作，再激勵。而永業集團這個很有意思的獎勵前置是：把獎勵提前，在做出業績之前就給予獎勵，邏輯順序是先激勵，再工作。

　　獎勵前置，是倒算的一個目標，對目標進行標準化管理，把預期目標做成年初的目標，把原來的粗放型目標考核變成全過程管理，并對這個過程進行分解，把有可能產生的效益價值提前進行分配。讓大家提前享用這個成果，把自己變成給自己打工的老板，就是這么一個原理，核心就是目標管理，讓大家在有壓力的同時也有動力，自己給自己動力。同時，通過一些法律合同的約束，規定在這個企業工作多少年，要達成多么大的目標，如果達不成這個目標如何去解決。

　　談到獎勵前置這一制度設計的初衷，吳子申說是為了用實際行動呼喚信，詮釋信。人活一輩子就是一個“信”字，誠信、信心、信任、信譽、信仰，現在時代發展很快，但卻出現了全民信任的缺失，永業要行勝于言，用實實在在的行動，彌補起信譽缺失的鏈條，打造出一個基于信任的激勵制度。

　　獎勵前置超越了一般的利益對抗，其核心是信任，它有效地縮短了員工對企業的觀望過程，讓員工把與老板博弈的精力用來“和自己較勁”，從而實現企業與員工的共贏，乃至共生。從博弈論來看，老板與員工利益關系是對立而相互依存的，而獎勵前置則把兩者的關系轉變成同盟關系。

　　這一基于信任的激勵機制傳遞了公司對員工能力和品德的雙重信任。通過信任的傳遞，激發出員工創造和勞動的原動力，使員工的心態發生轉變——由被動的“要我干”變為主動的“我要干”。員工百分百地投入工作，并充分發揮自己的潛能，成為工作的主人，最終實現永業獨具特色的“員工老板化”。

　　永業的前景是讓員工的幸福可以用手觸摸到，而不是遙不可及。永業給員工描繪的藍圖是：3年車，5年房，8年經濟退休。永業已經獎勵了幾十輛車、幾十套房。

　　吳子申強調：“永業的東西都是非常簡單的。最簡單的概念就是我們小時候經常說的，想讓一個后進學生變成先進學生，最好的辦法就是讓他去當班長。如何讓我們的員工自發努力地去做，無非就是讓他變成老板，給自己做。”讓所有員工都當老板，變被動為主動，這是公司的用工策略。

　　獎勵前置不但推動了 銷售 ，還為永業建立了一個鼓勵創新的制度框架， 企業管理 要有所為有所不為，讓企業的毛細血管都有思想和活力。許多著名的發明創造都是在投資者提供優厚待遇卻不干涉細節的基礎上產生的。

　　復旦大學管理學院包季鳴教授領導的案例開發團隊正在為永業的發展編寫案例。這一團隊經初步研究認為，獎勵前置制度產生的思想根源，應是企業家本人的使命感和企業家精神，這與中國傳統文化和管理思想密不可分。

　　獎勵前置是從人的角度出發去設計和考慮獎勵，充分考慮和尊重個人從事商業的基本意圖——利益。儒家肯定人的正當欲求，《論語》中有言，“富與貴，是人之所欲也”，“欲而不貪”。獎勵前置將合理范圍內的物質獎勵先予以兌現，解除員工的后顧之憂，從而激發其更投入地工作。

　　同時，獎勵前置能有效地緩和勞資緊張關系，其共贏思維具有超越性，體現了中國傳統提倡的“舍得”精髓。企業在舍棄眼前小利的同時，激發了員工的創造性，得到了更多長遠的價值。

　　此外，獎勵前置也與內蒙古草原的文化背景不無關系。永業總部所處的呼和浩特市是300年晉蒙草原商業文化的重要聚集地——歸化城。草原文化包涵大美、大氣、真誠，提倡以一種敬畏和愛慕的心情崇尚自然、愛惜自然，強調天人合一。這項激勵措施正是基于大視野和寬廣的心胸，也是一種社會責任感的體現。

　　（以上文字摘選自由中信出版社出版的《從伊利、蒙牛到永業——探尋內蒙古高速發展的DNA》一書）