人力資源規劃問題分析

   有多大比例的企業做了 人力資源 規劃，而其中又有多大比例的企業切實落地執行？這個數字應當不會讓人太樂觀。目前正是一個新的規劃期開始，很多企業（尤其是國有企業）出于各種目的紛紛熱火朝天地做規劃，但可以肯定的是，這些規劃中的很大一部分從制定開始就注定了不可能有效執行。 
    而任何人都知道“凡事預則立，不預則廢”的道理，尤其是在競爭日益激烈、人才特別是高端人才絕對匱乏的時代，人力資源規劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業正在走過場式地做規劃、或者認認真真做的規劃無法執行呢？
    「原因分析」
    1、企業缺乏內生的規劃驅動力
    大量國有企業做規劃的動機非常簡單，主要是上級主管部門的行政推動。在國家層面人才規劃綱要的推動下，各國資、行業主管部門都紛紛開始了人力資源規劃編制工作。其初衷和目標無疑都是好的，但在這種運動式的、企業本身缺乏內驅力的情況下，人力資源規劃變成應付。這類規劃從一開始就注定了不可能被執行。很顯然，這類企業必須進行反思。
    2、企業習慣于無限的勞動力供給
    大量企業不做規劃的一個重要原因是，企業習慣于過去長期的無限勞動力供給的狀態。在人才競爭越來越激烈的情況下，企業雖然也感受到了壓力，但是相對于人才培養的巨大投入和風險，以及 企業戰略 不確定帶來的用人決策風險，都迫使企業放棄做規劃，而執迷于依賴人才的外部獲取。
    3、企業缺乏明晰的戰略
    人力資源規劃是高度依賴于企業戰略的，戰略是人力資源規劃的前提。人力資源規劃正是因應于企業戰略目標而存在。但是大量企業缺乏明確的戰略，甚至缺乏可執行的中短期目標，這種情況下當然無法確定企業未來的人力資源數量、質量和結構需求。
    4、人力資源規劃泛量化傾向嚴重
    中國人越來越迷信數字，泛量化的傾向在人力資源規劃中異常突出。很多企業的人力資源規劃就像是一道算術題，規劃人員將大量精力放到用趨勢外推、回歸分析、比率分析等方法預測企業人力資源需求上，而從規劃結果上來看，似乎只有精確的歷年人才需求“數目字”才是實打實的結果。
    但是，即使企業經營數據都無法做出如此精確的預測，又如何要求在此統御之下的人力資源規劃做出高精度的預測呢？這顯然是我們已經突破了合理的邊界。
    5、缺乏有效的落地手段
    雖然在廣義的人力資源規劃中需要進一步確定實現企業人力資源供需平衡的各項 人力資源管理 政策，如招聘、學習 、 薪酬 、選拔以及人員淘汰等，但由于在規劃中，這些措施往往是總體性政策，還不是具體的可執行的措施。因此，企業必須確認人力資源規劃合理性，并將這些政策轉化為具體的管理行動。但是，大量企業往往止步于政策，而且這些政策越籠統執行效果越差。
    6、缺乏評估反饋機制
    規劃是依據對環境和戰略分析預測制定的，因此必然是要根據環境變化和戰略執行進展以及新問題、新情況作出調整，所謂計劃趕不上變化在一定程度上是合理的，當然也不能由此而導出計劃本身的不合理性。解決這個問題的關鍵是建立評估反饋機制，就是將計劃執行的輸出再次輸入到計劃執行過程，對原計劃進行修訂，形成滾動計劃。