問題公司選帥新思路

　　如果一個首席執行官職位已經空缺了很久,它可以說明很多問題,但其中沒有一樣值得潛在的人選期待。

　　西爾斯公司(Sears)設立過渡首席執行官已經有三年時間,直到今年5月才由安布羅西奧接任首席執行官職位。勞埃德銀行(Lloyds Bank)首席執行官安東尼奧•霍塔奧索尼奧最近由于慢性疲勞癥而辭職。公司過渡首席執行官蒂姆•圖基也計劃于2012年年初離職。如果霍塔奧索尼奧身體沒有好轉,勞埃德銀行將會任命大衛•羅伯茨擔任過渡首席執行官。

　　時代公司(Time Inc.)是時代華納(Time Warner)的下屬公司,也是財富雜志(Fortune)的母公司。這家公司對高管職位空缺問題并不陌生。在過去九個月時間里,該公司就是由“過渡管理委員會”掌權。直到上周,時代公司宣布其首席執行官由數字 營銷 機構狄杰斯(Digitas)的前任首席執行官勞拉•朗格出任。

　　投資者對于這種類型的管理斷層問題感到非常不安,他們擔心的理由很充分。其中一個原因在于,達特茅斯大學塔克商學院(Dartmouth's Tuck Executive Education School)管理學教授悉尼•芬克斯坦稱,前一任與下一任首席執行官之間的時間空檔說明公司內部存在領導力發展方面的問題。

　　公司擁有明確的繼任計劃自然能夠避免領導層的動蕩。芬克斯坦稱,如果首席執行官能夠密切關注人才的晉升情況,一般能夠挑選出理想的接班人。如果公司最高管理層中包括負責人事的高管,那么該公司也會傾向于將領導力發展作為優先事項。

　　但有些時候公司需要新鮮血液,這就需要從外部聘請人才。懷亞特杰斐管理研究公司(Wyatt and Jaffe)總裁馬克•杰斐稱,如果是這種情況的話,公司應該避免對應征者進行純粹的自我標榜。他說:“我認為在這個階段,公司不僅僅對股東,還要對他們希望吸引的人才變得更加透明,。”

　　但如果公司的問題很嚴重,做到這一點并非易事。舉例來說,2005年埃迪•蘭伯特將西爾斯和美國廉價超市公司K-Mart合并之后,西爾斯的 銷售 額逐年下滑。勞埃德銀行則在謀求出售600多家分支機構以獲得政府援助。

　　所以,如果應聘者沒有特別意愿加入到處于困境中的公司,誰也不能責怪他們。但杰斐表示,坦承在面試過程中非常關鍵,即使傷人也必須實事求是。他說:“有時我會跟應聘者說:‘這么說吧,這就相當于買了一張泰坦尼克號的船票,但是你會擁有一間頭等艙的套房。得有一點謙遜和幽默感,還要樂于實事求是……’”

　　敢于直面自身問題的公司非常清楚自己的優勢和劣勢所在。這種自我認知聽起來可能很簡單,但實際上卻是非常關鍵的第一步。此外,誠實而徹底的自我評估能夠讓公司在考慮理想領導者時更有創新性。杰斐說:“候選者可能多達40人,他們年屆五旬,相貌堂堂,人們都以為他們是高手,但實際上這些不過是浮云而已。”

　　在傳統人才庫之外尋覓良材,這對于正在招聘人才的公司來說也會獲益頗多。杰斐稱,不是說有很多人正準備著來扭轉西爾斯的頹勢,而是“我們可以用一種不同的視角來考核管理者的業績,并列出一份清單,物色與以往類型完全不同的優秀人才。”

　　公司面臨困境時通常會打安全牌,在招聘首席執行官的時候采取更為保守的態度,這可以理解。但在某些情況下,最佳方案是選擇那些要價更低、更渴望得到職位的候選人,雖然他們可能沒有熱門人選那么耀眼,但誰又能說,他們將來就不會成為人人爭搶的香餑餑呢？

　　譯者:李玫曉/汪皓