管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實踐，其內部的公平性如何？將很大程度影響
人力資源
的再開發(fā)。僅就的公平性本身而言，也是一個非常復雜的問題。事實上，
薪酬
問題在很大程度上就是一個內部公平性的問題（對外具有力固然是首要的），而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此，應從制度上給予規(guī)范化和明確化。
管理學中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認為的個人所獲收益(例如薪資、、工作條件等)與他所認為的個人投入(例如努力、能力和經驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進行比較，并以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復公平或者是找到心理平衡：
一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工，或是出工不出力；
二是以不正當的手段來增加個人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；
三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過高的其他同事共事或或者是辭海職離開企業(yè)。
由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會對企業(yè)構成損害，因此，
薪酬管理
公平性的問題必須引起企業(yè)決策者的高度重視。
薪酬的人本化在于內部公平性，應在總體人工成本預算和控制前提下（財務部把關），把專業(yè)的統(tǒng)籌、設計和管理真真正正還給人力資源部，這才是薪酬管理的人本化特性和著手解決企業(yè)內部薪酬公平性問題的開始。
隨機讀管理故事：《叫醒你的是什么》
杰克是美國紐約一家公司的主管，由于經濟危機的影響，杰克的薪水很低。杰克每天早晨6點多到公司，晚上8點多了還在公司加班，有時候甚至要忙到晚上10點多。
工作的勞累不算什么，可是讓杰克難過的是自己對這份工作已經沒有了信心，每天的工作僅僅是為了那微薄的薪水。
終于有一天，杰克再也受不了這樣的生活了，他請了假，去一個風景區(qū)散心。風景區(qū)有一處是釣魚的地方，于是杰克買了魚竿坐了下來，開始釣魚。煩躁的杰克釣了足足一個多小時，可是沒有任何收獲。
坐在杰克旁邊的一位老者，卻在一個小時的時間釣了很多魚。老者問杰克：“年輕人，在想什么呢，這么煩躁？”
杰克對老者說了自己工作上的不如意：工作很累，可是卻沒有任何成就感，而且薪水也低，更要命的是自己已經厭倦了這份工作。
老者默默地聽著，等杰克說完的時候，老者又問了一下杰克公司的情況，然后對杰克說道：“每天早晨叫醒你的是什么？”
杰克一下子愣住了，不明白老者是什么意思，杰克想了想說道：“每天回來都很晚了，一直到第二天早晨都很累，叫醒我的當然是鬧鐘了。”
老者搖了搖頭說道：“這就是為什么你會感到工作累而且沒有希望的原因，年輕人，你覺得每天叫醒你的應該是什么呢？”杰克不明白什么意思，滿臉疑惑地看著老者。
老者說道：“年輕人，每天早晨叫醒你的應該是夢想，而不是鬧鐘。”
杰克一下子愣住了，半天才明白過來，是啊，為什么自己會這么累，很重要的一個原因就是因為自己一直在為那些微薄的薪水而工作，而不是在為夢想努力。
杰克想起了大學畢業(yè)的時候，自己曾經立志要成為一個優(yōu)秀的銷售專家，可是現在卻在一個小公司里混日子……想到這里，杰克再也坐不住了，他馬上回去辭職，然后開始尋找適合自己的銷售工作。
一個月后，杰克找到了一份銷售工作，雖然薪水比原來低很多，可是杰克卻干得很有興趣。1年后，杰克成為一家大公司的銷售主管；3年后，杰克成了著名的銷售專家。
叫醒你的是什么？如果是鬧鐘，你僅僅是在為一份工作而工作，可是如果叫醒你的是夢想，那么你正在為夢想而努力。為工作而工作，你收獲的只是一份微薄的薪水，如果叫醒你的是夢想，那么最終你的夢想就會實現。
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