深度剖析人才管理的幻象與現實

美國ADP公司內部研究機構ADP Research Institute最近發布了一份關于人才管理的調查報告。該機構在2011年8月對美國602家500人以上公司的HR負責人進行了一次調查，調查結果耐人尋味：

　　只有38%的受調查者所在公司擁有完整的包括全部5個模塊的人才管理體系，卻有75%的公司宣稱他們在人才管理程度方面超越或與競爭對手并駕齊驅，這是否是說這些HR負責人認為殘缺不全的人才管理體系是可以接受的。

　　當然，報告的撰寫者非常謙遜、客氣，如果尖銳一點，基本上可以概括為“自我感覺良好”。調查者在問題順序上先讓受調查者對所在企業人才管理與競爭對手做一個比較;然后又從多個角度具體了解企業人才管理的實際狀況：是否對人才管理的實際效果進行了評價，人才管理戰略、體系是否完善，評價人才管理與 企業戰略 的相關程度，是否針對人才管理效果設計了KPI、用了那些KPI、是否將這些KPI與同行進行了比較等。

　　在前面較樂觀的總體評價之后，后邊一系列具體問題則表現差強人意，具體數據大家可以去檢索報告原文，只舉其中一個重要數據，只有12%的受調查者認為公司人才管理體系與企業整體戰略、組織結構緊密關聯，40%認為存在較大關聯，而37%則認為存在一定關聯，9%則認為幾乎無關，而2%則不確定。這兩個數據之間的差異顯然過大：75%對52%。

　　這一調查結果與此前北森測評公布的《2010-2011中國企業人才管理成熟度報告》的基本結論相一致：人才管理實踐增多，但流程、技術和工具的應用仍處探索期。按照北森測評的分類方法，受調查的1966家企業中，處于戰略性人才管理階段的企業僅為 0.4%，處于整合性人才管理階段的則為7%，處于流程化人才管理階段的為47.2%，處于模塊化 人力資源 管理的為41.8%，而處于事務性 人力資源管理 階段的為3.6%。

　　從直觀角度來看，我認為處于所謂事務性人力子與管理階段的企業比例實際上可能更高，因為受調查者往往會在某些負向問題上處于美化企業的動機而做出虛假回答;還應當注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將ADP的問卷和研究方法用于中國企業，可能表現會更低。基本的趨向我是認同的，人才管理只是剛剛開始。

　　接下來一個比較現實的問題是，中國企業是否能夠較快地實現有效地人才管理呢?北森測評在報告中說，“十多年人力資源工作的實踐和體會給予了中國企業一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉換現有工作方式對他們來講不是零起點。難就難在，大家缺少對于人才管理實踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進行有效實踐的企業將會在未來發展中獲得獨特的競爭優勢。”

　　我的判斷沒有這么樂觀。前面ADP(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包領域)的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實際良好得多。而從這個角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個問題，“對于人才管理實踐的知識與理解”是否能夠真的在企業落地、是否真正實現對企業戰略的有力支撐，知是否真的能行，是個大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個大大的問題。因此，我不樂觀。

　　當然必須承認，目前企業快速發展，我們用更短的時間走完美國、西方企業上百年的企業發展史，我們存在后發優勢，中國企業更深入地介入到全球一體化的進程之中，等等，中國很多企業的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進企業同步向人才管理邁進的條件與實力。但是更應當看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復強調我在一篇文章中所表達的觀點：人才管理近年來受到持續關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識，并真正轉化為切實的管理實踐，才有意義。