HR如何應對頻繁跳槽者

　編者按

　　中國社會科學院社會學研究所、社會科學文獻出版社聯合發布2011年《社會藍皮書》.《藍皮書》指出,目前大學畢業生月薪期望值都高于實際月薪水平."在物價水平越來越高的今天,月薪1500元怎么生活?""跳跳族"中的一員曉菲給了記者這樣的答案,而這也成為她頻繁跳槽的主要原因."跳跳族"如此盛行,那么,HR應該如何應對這一讓人頭疼的族群呢?記者特地采訪了實戰派 人力資源 講師李佳眉女士.

　　"跳跳族"的就業特點

　　曉菲(化名)是中文專業的一名畢業生,目前在某二線城市做一名文案.薪資與理想間的沖突讓她不斷跳槽,成為"跳跳族"."剛開始畢業時,想做編輯,但是二線城市的雜志太少了,沒有關系根本進不去,只能先去做文秘方面的工作,月薪才1500元,后來物價越來越高,而且文秘的工作沒有太大的學習空間,與理想違背."曉菲說,"就想跳槽,從文案開始,先實習,這個工作起薪也不高,還老是要加班,年后還得想著跳槽."

　　曉菲只是眾多"跳跳族"的成員之一,那么這一族群有哪些就業特點呢?擁有多年 人力資源管理 實戰經驗的李佳眉女士認為,只有先分析好這一族群的就業特點,HR才能更好地對癥下藥.她向記者講解了"跳跳族"的就業特點:

　　首先,"跳跳族"多是80后,部分人員好高騖遠,追求速成,當現實與理想發生沖突后,他們就只能不斷跳槽來尋找他夢中的那條路,而不會反思應該如何在現實和生活中逐漸磨合,達到自己的目的.這類人多見于一些名牌高校學生或對自己非常自信的學生.

　　其次,"跳跳族"頻繁跳槽的原因還有喜歡安逸、優雅的工作環境,多看重工資和福利.80后多是獨生子女,從小就生長在優越的生活環境中,衣食無憂,不愿吃苦,更受不了強大的工作壓力,于是就只能辭職,甚至更有人干脆辭職在家,變為啃老一族,心理上還未完全長大.

　　再次,部分"跳跳族"中的"先就業后擇業"觀念嚴重,案例中的曉菲雖然沒有好高騖遠的缺點,但面臨現實與理想撞車的難題--在就業與擇業間徘徊,沒有明確的職業規劃是她的弊端.

　　復次,部分"跳跳族"沒有清晰職業目標,更沒有明確的價值觀.80后崇尚個性,但個性過頭,并不適合職場.職場就是戰場,稍有不慎就可能導致意想不到的后果.李女士給記者舉了一個例子,小王畢業后終于進入心儀已久的某傳媒公司,但她自小生長在一個衣食無憂的家庭環境中,家人有言在先,不掙錢沒關系,先積累經驗,但因她初涉職場,穿著前衛,戴著名牌手表,用著時尚的化妝品;又因為她性格過于直率,又不懂得控制自己,喜歡頂撞上級,口無遮攔,喜歡抱怨,與同事相處不洽,所以沒有人愿意與她合作,最終不得不離職.

　　最后,"跳跳族"中還有一類引人注目的人群,這群人思想獨立,愛好自由,崇尚獨特,而且多為獨生子女,家庭環境優越,缺少吃苦耐勞的精神.個性化的一族造就個性化的一個群體,他們不愿長期從事某一崗位,他們不愿意承受巨大的工作壓力,他們不愿意從基礎做起耐心地等待成熟,眼高手低、好高騖遠.

　　招聘和就業學習 很重要

　　針對"跳跳族"的就業特點,HR應該如何盡量避免招到這些"跳跳族"呢?李佳眉女士認為,招聘是HR最有風險的工作部分之一,雖然不能百分百說不聘進"跳跳族",但可以提供一些小建議盡量避免.

　　企業用什么樣的人,選擇什么樣的人,一直是HR最難把控的工作,慧眼識人,確實不是件容易的事.中國的很多企業在2000年之前,根本不招應屆的大學生,2000年以后很多企業開始大批量招收應屆大學生,比如聯想、華為.大學生招聘到企業后,先參加公司的 管理學習 生計劃,管理學習 生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃.通常是在公司各個不同部門實習,了解整個公司運作流程后,再根據其個人專長計劃 ,最后通常可以勝任部門、分公司負責人的工作.其實從另一個角度來講,學習 生計劃首先是為了學習 員工對企業的忠誠度.所以企業用人首先是員工的忠誠度,然后才是員工的能力.企業選人也是一樣的,選人首先是選擇認同企業價值觀的,然后才是有能力的.

　　"跳跳族"多為初涉職場的新鮮人,在招聘選拔過程中高效的方式,是進行人事測評及BEI(Behavioral Event Interview)訪談法,即行為事件訪談法.

　在人事測評中常用的測評方法是:角色扮演、無領導小組討論、案例分析、性格測試等.以案例分析法為例:某百貨公司要聘請一位總經理,招聘方給三位候選者放了這樣一段錄像:上午9時30分,一家百貨商場進來一位高個小伙兒,他掏出100元買了一支3元錢的牙膏.上午10時整,又進來一位矮個小伙子買牙膏,他掏出10元錢遞給售貨員,找錢時,他卻說自己給的是張百元票,雙方起了爭執.商場總經理走來詢問,小伙子提高嗓門說:"我想起來了,我的紙幣上有2888四個數字."售貨員在收銀柜中尋找,果真找到了這樣一張百元票.錄像結束,問題是:明知對方在欺詐,假如您是總經理,該如何應付?

　　目的

　　旨在考察候選者的三層素質:洞察力--對事件本質的把握;全局觀--對"顧客至上"理念的理解;道義感--對社會上反誠信現象的態度.

　　第一位候選者的答案是:首先向顧客道歉,然后當眾批評女售貨員,并如數找給小伙子97元.這位候選者的優點在于能夠從公司大局出發,但其做法有向不法行為低頭之嫌.

　　第二位候選者的答案是:他會在小伙子耳邊說:"哥兒們,我們有內部錄像系統."這位候選者犯了一個大忌,就是 職業 經理人 應以誠信為本,因為商場內根本沒有錄像系統.

　　第三位候選者的答案是:"既然您沒有支付10元錢,那么,收銀柜內今天收到的所有10元紙幣上就不會有您的指紋.您能保證嗎?"這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區,并當場予以揭穿.最后,他成功勝出.

　　另外,試用期的觀察也是了解一個人很重要的手段,以觀察他的工作態度、工作的習慣、工作的風格、團隊的協作情況等,甚至可以從一些細節上觀察,比如是否愛抱怨,是否做事馬馬虎虎,是否更看重個人的得失等.

　　除招聘以外,做好新員工入職學習 也是一種避免"跳跳族"動輒就跳的手段.針對"跳跳族"的就業特點,李老師這樣建議:做好新員工入職學習 是關鍵,而新員工入職課程的設計更是關鍵中的關鍵,入職學習 通常會計劃 以下三大方面的學習 :第一,企業的入模子學習 ,即如何從社會人轉向企業人的學習 ,主要是針對新員工進行 企業文化 愿景、企業發展史及企業現狀方面的學習 .第二,專業技能方面的學習 ,也就是我們通常說的員工的崗前學習 ,通常要進行員工工作之中必需具備的專業技能方面的學習 .第三,職業素養方面的學習 ,即對員工進行職業素養方面的學習 .

　　公司除了計劃 好以上三類學習 以外還要做好以下三方面的學習 .

　　第一,危機意識的學習 .80后員工的現狀主要原因在于其危機感意識不夠,可以通過一些國際形勢和行業危機的學習和研討,增強他們的危機意識,增強自身的責任感,從而培養員工對企業的忠誠,比如:時下熱播的《我是特種兵》就是一項很有意義的學習素材,可以通過寫觀后感、討論會的形式進行學習和教育.有一些80后不關心國家大事,沒有一定的國際觀,不知道其他國家的同齡人在做什么,故步自封.了解一些國際形勢、學習其他國家及500強企業員工的工作作風,比如學習德國人做事一絲不茍的態度,日本人踏踏實實忠于企業的工作態度,有助于擴大他們的職場視野,強化其對職業化員工素養的認識.而了解行業狀況,則有助于新鮮人對本行業和職責有清晰認識和危機感,對職業規劃里的挑戰和機會做好心理準備.

 

　　第二,組織學習儒家文化.日本、韓國、新加坡等都在學習儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",還包括自強自省、尊重別人的習慣等.美國管理學家雷鮑夫提出,最重要的兩個字是:咱們,而最重要的一個字是:您.尊重并不代表不個性,"你"和"您"有巨大區別,"您"能給人溫暖,多說"您",少抱怨,引導新鮮人謹言慎行.

　　第三,提升80后人才的國際化職業意識.幫助新鮮人提升職業素養.國際化職業精神的主要特征是"三有",第一有,是術業有專攻,培養他們專業主義的意識,倡導他們成為工作上的職業選手而非業余選手,日本學者大前研一著有《專業主義》,"是人才太少,還是不夠專業?任何人都能成為專家!你是一流的商務人士,還是一般的上班族?差別就在這里!"專業主義是對術業有專攻的深刻理解.第二有,是舉止有方寸,培養員工按程序、按規則、按流程做事的意識, 企業管理 一定會經歷三個管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相傳為遞減;制度管理代代相傳為遞增;文化管人才是企業的最高境界.IBM的每個員工開始工作的第一句話就是:有沒有某項工作的流程模板.第三有,是處世有追求.培養員工的責任感、團隊精神、創新精神是每個HR的追求.

　激勵不可少

　　"除了做好就業學習 ,企業也必須采用一些激勵手段,來增加員工的認同感."李老師說,"跳跳族一般是由于對工作環境不認同才選擇跳的,即使一跳成功,在現實工作中,如果擺不正心態,就會來回跳槽,肯定不利于自身的發展."

　　"用人單位除了為剛畢業的新員工明確規劃好職業發展的路徑,幫助他們順利度過職場磨合期,企業也應該從提高待遇、加強企業文化建設入手,留心留人."李老師分析到,首先要明白他們的需求,可以通過經驗分享來打開心扉,了解他們的需要是物質需求還是發展空間的需求.跳跳族頻現的中小企業,雖然物質上的激勵手段比較有限,但企業的領導者可以用行動來樹立自己的權威和榜樣力量,結合耐心說服式領導風格,注重親情化管理,傾聽每個成員的抱怨并加以說服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了崗位上.其次,注意團隊文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有夢想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,這尤其能吸引一些有才華的創意人才.最后,人才是企業最重要的財富,尊重人才、鼓舞員工是對他們無形的激勵.比如在玫琳凱的 銷售 大會上,活力、熱情和責無旁貸的精神隨處可見.如果有員工向經理反映一個想法或問題,經理就會真正想方設法對它采取行動,而通常情況下都最終采取了相應的行動.他們盡力在第一時間幫助員工解決 績效 問題.他們經常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景,給予員工實實在在的責任.而且,他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵.

　　李老師認為,激勵可以激發人的動機,使其內心渴求成功,朝著期望目標不斷努力.對于企業員工來說,"知識、技能"只是水上部分,而隱于水下不易測量的是員工態度、個性、內驅力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一個方面就是設計有效的員工激勵系統,幫助團隊內心力量源源不斷地迸發.

　　李佳眉講師

　　講師背景

　　著名的實戰派人力資源講師

　　清華 widson咨詢公司副總裁

　　清華 研修班 , 北京 大學研修班 特聘講師

　　中國人民大學 EMBA 特聘講師

　　余世維專家講師團講師

　　中國人力資源中心特聘講師

　　天津市團委百千萬工程素質教育學習 講師

　　中國人力資源中心MBA班特邀學習 師

　　美國學習 認證協會企業高級學習 師,企業資深教練

　　工作經歷

　　李佳眉老師是我國著名的實戰派人力資源講師,是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一.具備多年成功的企業人力資源管理實戰經驗,歷經實戰磨煉,在深諳企業管理實踐經驗的同時具備豐富的教學經驗.

　　曾服務于IT行業、教育行業、高新技術企業,對不同企業的企業文化、人力資源的特點及工作風格有實際經歷和深刻的感悟,特別對知識型企業的特點和風格有深入的研究和理解,獲得了人力資源管理實踐上的巨大成功.

　　擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問,提供過卓有成效的專業學習 與管理咨詢.曾在多家公司、知名學府成功實施過上百場公開課及內訓課,受訓學員近萬人.得到大批知名企業和著名企業家的高度認可.