留住人才：看名企如何管理

如何識別人才，吸收人才，使用人才，激勵人才及保留人才是 企業管理 中，擺在每一個企業主管面前的棘手難題。

　　世界上通行的識別人才的標準已廣為流行，按此準則，考核人才分為兩個尺度，即是否尊重遵守 企業文化 ，是否工作熱情高、責任感強和工作能力高低。 根據這兩個尺度將人才分為四類，雙高的自然留用;雙低的自然淘汰;對尊重遵守公司文化，工作熱情高，責任感強但工作能力偏低，通行的做法是給他們指出公司 對他們的期望和要求，幫助他們提高能力，給以使用;對不尊重不遵守企業文化，工作熱情低，工作責任感差但工作能力高的員工，通行的做法是給他們以激勵的鞭 策，加強溝通。實在不行，只能忍痛割愛。

　　中國的三大名著《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》給我們展示了中國優秀的用人文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將、宋江之梁山聚義、唐僧之用孫 悟空、豬八戒、沙和尚，包括亙古流傳的劉邦之用臣等，細加品味，奧妙無窮。而唐僧手無縛雞之力，宋江亦武功平平，劉備則智謀短淺，才能不足，劉邦更自 知計不如張良，文不如蕭何，武不如韓信……，而他們成就事業就在吾能用之。

　　有的企業主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬。每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調動和發揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創造更富挑戰的機會，促其發展，企業也才能發展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業。趙王用趙括而亡國，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業主管是什么樣的人，也決定了他更喜 好用什么樣的人，當然也決定了他事業的成功與失敗。孫武亦曰：主孰有道?將孰有能?吾以此知勝之謂也。從認知學講，人更容易接受、認同自己熟悉的東 西。遠小人而近君子自不必說，如何修君德，是否敢用與自己意見相左的人及曾經反對過自己的人，體現了一個企業主管的膽識與氣度，也影響著企業的興衰成 敗。

　　只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業的高速、穩定、長期發展至關重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個企業就不可能成為一流的公司。如果企業缺少吸收人才的機制，企業慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業跳躍式高速增長的基矗看看那些世界知名企業都是怎樣用人的。

　　統一公司從業務員做起

　　統一集團創業老板高清原是一名打工者，白手起家，經過奮斗成為臺灣食品行業的霸主。他說：“人不分男女，地無論南北，只要你有為統一公司服務的愿望，一般來說都能如愿。因為統一招人時條件寬松，有無經驗皆可，但必須在基層經過長期鍛煉，如果不接受這一條件，再優秀的員工公司也不會聘用。”統一公司認為，一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風及基本的 銷售 技巧，他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。

　　UPS公司第一要求是清廉

　　UPS創辦于1997年，現在已經成為全球速遞行業的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對員工素質的第一要求。UPS中國總部總經理陳學淳說：“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負他的期望。因此，我們對員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施：首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。君子坦蕩蕩，小人常戚戚，言談舉止是落落大方還是閃爍不安，很容易被經驗豐富的人事經理捕捉到;其次是通過試用期選人。新人進入UPS后，一般有兩到三個月的試用期，在試用期間，公司與新人之間可以在這段時間內進一步了解對方，選擇對方;其三是用一套行為科學的測試機制給員工打分。“清廉”一時易，“清廉”一世難，人性中難免會有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進入公司的員工都會得到一張相當專業的測評表，比如核心價值觀、交際能力、對環境的適應能力等等，年終評獎，這張表就是成績單。

　　索尼公司不喜歡“叛徒”

　　“如果想進入索尼公司，請拿出你的忠誠來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應聘者都會聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會以自己身在此處為榮，對公司忠心耿耿。索尼公司認為，一個不忠于公司的人，再有能力，也不會被錄用。機會只有一次，要么成為公司終生員工，要么被徹底排除在這個組織之外。

　　SAP公司不在乎學歷學位

　　德國SAP公司成立于1972年，發展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是全球領先的軟件解決方案供應商。1998年4月1曰，SAP 北京 開發中心成立，隨后又在上海、廣州等地設立分公司。SAP看重一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識可以通過實踐來獲得，而與人的素質、品德與學歷的高低并沒有必然的聯系。影響一個人的工作表現并不僅僅是學歷和技術，其對工作的態度和敬業精神，以及對企業的忠誠等往往更為重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他是否還能吸收多少新知識、還能提高多少。只要他有這個空間，進入SAP之后，經過學習 、學習以及企業文化的熏陶，成長就有可能。

　　松下公司70分的人才已足夠

　　松下公司是曰本企業的優秀代表。在用人上，松下公司創始人松下幸之助自有其一套獨特的標準，即70分的人才已足夠。他們認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作真倒霉，而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的。“適當”兩字最為重要，“適當的公司，招聘適當的人才，70分的人才，有時會更好”。