五方法八大招管理80后 激發工作熱情是關鍵

員工管理，一直是 企業管理 的頭疼問題。尤其是現在，大批80、90后涌入企業，占據了企業50%甚至更多的數量。

有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現，他們大多都是家庭的獨生子女、“掌上明珠”，大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯網，大多有自己獨特的個性、自信心強烈、有創新的思維，大多認為自己的父母和上司老土、過時……他們的價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心政治斗爭，對權威也敢于挑戰，面對這樣類型的員工時，激發工作熱情和尊重并發揚其個性是非常重要的，如何管理他們呢？

方法一：多玩，多學，多聊天

玩是80后的一大愛好，個人在工作之外樂于和他們在一起K歌跳舞、同時向他們請教對話，內容包括：如何在互聯網用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手機上網，MP3的使用技巧是有那些、現在音樂流行啥、最近又有上映新的大片內容怎么樣中，最近姚明在NBA的表現如何……不要以為這些是無聊和丟人的事情，我們這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，有一些是可以幫助提升我們的工作效率，甚至是幫助決策的，就算是和工作不太相關的話題，當你懷著“請教”“聊天”的態度去說他們感興趣的話題時，代溝會自然而然地消失，工作起來自然就融洽許多。

方法二：多對話，多溝通

開始做管理人員時由于和員工缺乏多的溝通造成過很多管理上的被動，特別是80后的員工，他們對工作和公司都有很多想法，但是那些負面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那么這時候就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。在一次自擺自肋餐臺時，我說用A方案，而一位員工說道用A方案場地會小，不方便員工操作，他一定要用B方案，我說B方案方便了員工操作那顧客就不方便拿了，于是我否定了他的想法，這位員工想不明白，隨即失去了擺臺的信心和動力，站在那里不原意動?？粗菢幼游抑鲃优c他分析方案并說道，我們都做的是服務行業，在服務過程中最好的臺型方案是又方便客人拿食品也方便員工操作，在場地有限的情況下我們應為顧客著想，以方便顧客為主，你說是嗎？來，我們兩個在想想，看能不能換個臺型又方便顧客拿食品也方便我們僺作好嗎？于是我們兩人到后來想到了一個折中的方案。試想當時我沒有主動與員工說明拒絕他方案的原因，其結果就會演變成了一場“冷戰”。80后的人是比較特立獨行的一代人，如果無法了解80后真正的內心世界，他們也就無法真正領會你的意圖， 執行力 差也就自然而然了。

方法三：多給些挑戰性的工作

80后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發揮的空間。相信大家也接觸過許多才進入行業的新員工，做上沒幾個月就不做了，基本上他們的離職原因都是因為工作沒多大的挑戰性同時又不能發揮自己的能力。很多管理人員在剛開始培養新員工的時候，總是喜歡給他們枯燥無味的重復性工作，還美其名曰是苦其心志、勞其筋骨，久而久之就把他的創造力也給磨滅掉了。相反，新員工來酒店先給一些小挑戰讓他們去做，慢慢的難度加大，那么他就會保持著對工作的新鮮感。當然，在讓80后員工獨立負責工作的之前，充分的學習 和呼之及來的現場指導是非常必要的。

方法四：多用行為，多用魅力影響

我們這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，姚明、周杰倫和奧巴馬的火熱充分說明了一個現象，就是不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經驗豐富還是初出茅廬，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，這代人就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好少跟這代員工去說，因為他們不會認為你的經驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地，還記得酒店開業時，人大政協會議，天天爆滿的包廂狀況，還有期待已久的二次創業貴賓樓開業的準備工作。每日 都在加班！由于庫房較小，餐飲物品又多，只好從員工宿舍和橋南庫房那邊抬了13個鐵架搬運到貴賓樓3樓各個庫房加上開業用的桌子，凳子，餐且，布草，那些日子可累壞了我們，說實話真有種沖動，開口讓他們去做，但我了解同年人的思想，我只有在工作中沖在前面帶著大家做，他們才會服從，經過幾天的工作雖說人累的要死，但總完美迎接貴賓樓開業。

方法五：多私下批評，多講道理

批評我們這一代人需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導致我們這一代人對你的能力產生懷疑，甚至辭職。如備餐間有這樣的一位員工，第一次給他分配工作時沒有做好，我說道：“沒關系，人總有第一次，你這件事有的地方做得不錯，但是這個地方如果是我，我會這樣這樣做，好好干，你可以把他做好的！”你也許會說第一次一般可以原諒，但是第二次又搞砸了怎么辦，能不發火嗎？能！我們還可以這樣說：“這次又沒有成功？你跟我說說你是怎么做的……不錯嘛，這次已經比第一次有了進步，另外這個地方你還要注意一下，相信你第三次一定能做好的，是不是？人嗎總會犯錯的，”如果第三次還是失敗，我想不用你說，他自己都會打退堂鼓的。這并不是告訴大家可以容忍錯誤，而是要多給這一代員工多一些空間、多一些機會，工作過程要給予細節的指導，同樣的也要告訴他們：結果一樣也很重要。正面地肯定其進步，指出不足并加以遠景的激勵，80后員工會迸發出更大的潛能。

此外，還要善用以下八招：

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經常創新

管理員工就象開，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼備，量才使用

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自于權威。

一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

七、引導員工合理

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫學研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。