――蘇軾
案例：
長豐公司是國內一家大型制造企業(yè)，目前已成為本行業(yè)領域中最有價值的品牌之一。為了順利實現08年的戰(zhàn)略規(guī)劃，長豐公司急需儲備一批各專業(yè)領域內的管理人才。本次咨詢公司介入的便是該公司二級經理后備人才的測評與選拔。
所謂二級經理即是長豐公司管理梯隊中的基層管理人員，包括項目經理、部門內各科室科長、生產車間主任等同級別人員。長豐公司從400名員工中選出了100名候選人，這些候選人是由本部門領導推薦出來的各領域內的佼佼者，大都是本科及以上學歷，年齡在27～40歲之間。他們中大部分沒有帶領團隊的經驗，小部分曾擔任或正在擔任 項目管理 、車間管理以及科室內小組組長的職務。
咨詢公司需要借助專業(yè)的測評工具和手段在最短時間內完成人才的測評和選拔工作，最終向長豐公司提供每一位候選人的測評結果定量、定性分析報告以及發(fā)展定位、改進建議和學習 幫助計劃。
選擇何種能力素質項?
擺在咨詢公司面前的首要問題就是究竟該選什么樣的人?能通過哪些能力素質的鑒別將這些人從普通員工中很好的區(qū)分出來?
由于長豐公司此前并沒有建立二級 經理人 員的素質模型，沒有相應的素質項可作為選拔標準的參考，加之項目時間緊、人數多，重新訪談二級經理、建立素質模型已不太現實，只有依靠以往的咨詢經驗并根據前期對長豐公司的深入了解去重新建立一套標準和模型。
經過雙方項目組詳細的溝通與討論，咨詢顧問從能力素質模型庫中選出了兩種核心素質和三種輔助能力，并加以定制化處理作為本次測評的能力素質項，它們分別是分析判斷、溝通影響和計劃執(zhí)行、組織協調、團隊領導。由于本次選拔出的基層管理者也是為中層管理者做儲備人才的，因此是否具有管理者潛質將被做為考察重點。
從管理學角度講，管理者素質是指從事管理工作所必備的品質和能力，包括人格素質、知識素質以及能力和身體素質。能力素質的冰山模型告訴我們，管理者潛質更多的取決于冰山下難以改變的部分，尤其是價值觀和動機。美國著名行為 心理學 家McClelland的動機需求學說指出：人類的三種需求動機分別是成就動機、權力動機及親和動機。三種動機中占主導地位的動機對管理者的行為、風格影響最大。所以本次項目我們選擇了動機的考察 知識
技術
社會角色
素質品質
價值觀
動機
……
另外，管理者面對復雜的環(huán)境，自身要承受來自各方面的壓力，因此情緒的管理與控制也將作為管理者必備素質的考察點。
選擇何種測評手段?
不同的考察項需要有針對性的運用不同的測評手段和方法。近100位候選人的選拔，我們采取了BEI、LGD以及動力、智力和情商筆試測驗。詳見下表：
| 測試手段測評項 | BEI | 無領導 | 動力測試 | 情商測試 | 一般能力測試 | |
| 動機 | 成就動機 | ★ | ★ | |||
| 權力動機 | ★ | ★ | ||||
| 親和動機 | ★ | ★ | ★ | |||
| 核心技能 | 分析判斷 | ★ | ★ | ★ | ||
| 溝通影響 | ★ | ★ | ||||
| 情商 | 情緒管理 | ★ | ★ | ★ | ||
| 輔助技能 | 計劃執(zhí)行 | ★ | ||||
| 組織協調 | ★ | ★ | ||||
| 團隊領導 | ★ | |||||
對于動力和情商測試，由于被測評人自我認知程度不同以及在施測的特定環(huán)境和目的下有一定的社會稱許性傾向，所以這兩項測試都作為BEI和LGD的輔助測試手段，并不起決定性作用。
BEI和LGD是本次測評中的重頭戲，這兩種手段的結合使用可以相互支持、相互印證。由于候選人來自基層，相對來講從業(yè)經驗較少、綜合能力偏低、掩飾能力較弱，在BEI和LGD中更能表現出其真實的行為，大大提高了測評的信度和效度。但不論如何，BEI和LGD都需要訓練有素和具備資深經驗的專家來操作。尤其是BEI，它作為一項專業(yè)性很強的實操技術，在國內運用得卓有成效的企業(yè)并不多見。
施測時應注意什么?
可以說施測的組織效果對測評結果有著重要的影響。在短時間內想要清晰的了解一個人的特質并不容易，必須從開始的組織、實施到最終評估結果的匯總、測評報告的撰寫等各個環(huán)節(jié)嚴格操作，確保程序的統一與標準化是客觀公正評價的前提。
筆試時要注意測前的組織、說明及測試時間的控制。為了公平起見，應組織所有人員統一筆試。其中，動力與情商測試前需向被測評人說明：為了更有效的了解和評估自己，請一定要依據自身真實情況和第一反應作答，以便于專家綜合評估時給出更準確的個人指導及改進建議。從個體心理學角度來講，人們頭腦中的自己往往高于現實中的自己，屬于“過度自信”。這個觀點在社會心理學的研究中也得到了證實，即人們普遍存在“社會稱許性”的現象，這種現象在需要證明和表現自己的環(huán)境下還會得到強化。例如在面試時，為了得到錄用機會，應聘者會盡力展現社會公認的好的一面、弱化不好的一面。所以筆試前簡短而有力的提示能夠從一定程度上降低社會稱許性對被測者的影響，讓其從了解自己、認識自己的角度真實作答，以更好的還原一個“本我”。
LGD時將候選人分成6～8人一組，人太少討論不起來，太多則降低考官的觀察敏感度。人數計劃 盡量為偶數，這樣不至于在討論舉手表決時出現一票之差定乾坤的局面，畢竟測評人希望討論的越激烈越好，因為在矛盾沖突中能更清晰的鑒別出候選人的分析判斷、溝通影響、組織協調、團隊協作等管理者素質。
這里需要強調的是“細節(jié)決定成敗”。在LGD討論結束后，請大家在各自的題目試卷和草稿紙上寫上名字交與考官。這樣做的目的在于，試卷和草稿紙上是被測者思路最自然的記錄，從中可以進一步評估他的分析判斷能力。有些被測者性格比較內向，討論中少有發(fā)言，但實際上邏輯清晰、準確。舉一個反例，有一個被測者在LGD中非常活躍，發(fā)言積極表現欲極強，看上去挺有管理特質，但草稿紙中字體潦草、思維混亂，這一點筆者在下午的BEI中也得到了證實，再找出其一般能力測驗和動力測驗，其得分都偏低。仔細分析，他的動力測驗結果顯示：成就動機、權力動機和親和動機得分都很低，這與真實情況基本接近，但在LGD中 “社會稱許性”被擴大。為了贏得考官的好印象，他極力表現，但因其分析判斷水平不足導致語言表述繁瑣、缺乏邏輯性，同時對于別人的反對意見表現出氣憤、焦慮等失控情緒，而這一點在與考官面對面交流的BEI中又顯得平和謙虛。綜合幾種測試結果，該候選人不能勝任管理崗位。可見，對于施測中的任何細節(jié)都要考慮周全，否則有可能會對一個人做出相反的判斷。
語言的局限性在BEI中體現的也很明顯，“社會稱許”的天性致使很多人有意無意的放大自己的優(yōu)點。如何抽絲剝繭出候選人真實的能力素質，這對考官望聞問切的水平是個極大的考驗。
心理學認為，人們真實的精神世界大部分存在于無意識狀態(tài)中，而任何的無意識都終究會體現在行為上。我們雖然沒有辦法直接探察到人們深層次的無意識狀態(tài)，但卻可通過觀察外顯的行為來捕捉人們深層次的人格特征。其中，最大的難點在于人格特征相對穩(wěn)定但行為表現會因情景不同而千變萬化，難以把握。由“交互推斷理論”可知，雖然同一個人的行為表現迥異，但總是存在某種穩(wěn)定而一致的內在行為模式，我們可通過幾個不同事件中的行為特征總結推斷其穩(wěn)定的內在行為模式，從而準確把握人們的內在特質，這就是行為與深層無意識精神世界的“交互印證”。如一個人其行為表現為甘愿冒險、力求完美、堅持不懈、注重職業(yè)生涯規(guī)劃等等，這些行為基本上都可歸結為不斷給自己設定挑戰(zhàn)性目標、有追求成功的強烈愿望，這體現出了“成就導向”特質的穩(wěn)定行為模式。實際上，BEI就是讓被訪者講述一個個典型“故事”，通過有技巧的提問，一層層剝開“洋蔥”，將最里層的特質顯露出來。
因為涉及到語言局限性的識別和提問技巧的掌握，BEI需要訪談者受過很專業(yè)的訓練。核心步驟是讓被訪者講述兩到三個成功或失敗事件，然后圍繞著所需考察的能力素質不斷提問，追問的STAR原則如下：
為提高測評的效度，如果時間充裕，最后還可提出以下問題，以對前面的訪談判斷做進一步的印證和拾漏補遺：
ü 你認為勝任該崗位需要具備哪些知識、技能和個性特征，可詳細描述或舉例
ü 對自己的筆試題目怎么評價
ü 對自己在無領導小組中的表現有什么評價
ü 你認為本部門的XXX同事最大的特點是什么
ü 你認為自己屬于哪種類型的人：技術、管理，還是介于兩者之間……
對于BEI的編碼以及幾種測評手段的評分、匯總因為涉及到比較復雜的操作步驟，在這里筆者就不多贅述。僅提一點，職業(yè)動力測驗得分的統計比較，最好采用方差和偏離度分析而非百分位排名分析，因為候選人都是經過初洋挑出來的業(yè)績優(yōu)異者，可能從絕對分值上相差不大。如果用百分位統計，則會造成一些判斷上的錯覺和失誤。
古人云“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，可見知人并善任是多么的不易。人的復雜性和多樣性僅靠一種測評手段已不足以成功診斷，在企業(yè)中還不具備建立素質模型的B超檢測時，請務必掌握好望聞問切的法則和要領。管理既是科學又是藝術，現代的測評技術在講究客觀性、技術性的同時，也同樣離不開經驗與藝術。
本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問
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