招聘e世代員工現新招數

　“不花錢找不到人，花了大把的錢找到的卻不是好用的人。”在中國，有越來越多的企業 人力資源 管理人員面臨這樣的尷尬處境。

　　一方面，中國企業面臨著人才短板，人口紅利即將用盡，人才競爭變得更加激烈，人才消費也日趨昂貴。

　　另一方面，企業招聘管理人員并沒有因為互聯網技術的發達而變得更輕松。過去最大的招聘難題是簡歷來源不足，而現在大多數企業遇到的問題是：簡歷太多，但是適合的簡歷比例太低。從眾多平庸簡歷中尋找候選人，無異于大海撈針。

　　人才從哪里找？

　　社交媒體破曉

　　網上社交對雇員的影響越來越大，尤其是80后、90后等“e世代”的員工，他們在網上互動體驗中長大，而如今這部分員工也即將成為人力補給線的生力軍。他們活躍在各大社交平臺，如微博、開心網、校園網等，而有留學背景的人則頻繁出沒在Facebook、Twitter、Linkedin上。

　　社交網站的如火如荼，讓不懂得利用這個平臺的雇主顯得有點落伍。作為招聘經理，現在應該考慮的是：如何運用這些平臺最大限度地提高工作效率，選擇適當的網絡并將社交媒體植入企業的人才招聘戰略。

　　全球人才管理企業Lumesse在2010年12月對全球194家大型企業的調研顯示，74%的社交媒體用戶把品牌推廣作為主要目的，讓人才招聘成為一般市場信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒體直接搜尋新員工；55%的雇主利用社交媒體與那些并不積極找工作，但可能會在日后跳槽的候選人保持聯系；另外有超過42%的公司使用社交媒體為特殊的空缺崗位選拔人才。

　　但此次Lumesse針對中國企業發布的《“候選人體驗調研”與招聘管理白皮書2011》顯示，中國企業似乎仍然不太確定應該怎樣有效利用網上社交資源為自己開拓人才信息來源。多數中國企業將“展示雇主品牌文化”視為公司利用社交媒體的主要作用，而甚少企業“用于潛在候選人保持溝通聯系”、“用于應屆生招聘項目”、“包含鏈接，轉載求職者到企業的網站”視為社交媒體的主要作用。

　　Lumesse亞太區執行董事Erik Schmit接受《第一財經日報》采訪時認為：“社交網絡毫無疑問對招聘管理的影響是很大的，它把企業的招聘管理從傳統的"推式戰略"轉變為"拉式戰略"。以往企業通常在招聘網站上招貼職位信息，但篩選出合適的比例較低，現在比如通過建造企業社區，會拉來很多潛在適合的人才，企業可以發信息給這些潛在的人看他們是否感興趣。”

　　策略性的用人計劃

　　“企業一直對線上招聘網站很依賴，因為到公司網站直投的簡歷來源實在太少，不足以挑選到適合的人才?？墒且獜膩碜哉衅妇W站的海投簡歷中挑嚴適的簡歷，卻又非常繁瑣而費時。”曾經從事企業招聘管理的現任Lumesse中國區首席顧問王天羽對記者感嘆道。

　　王天羽估算了一下，一家上千人的中國企業，以每年20%流失率，與5%的擴充率來計算，招聘經理一年就要處理200~300個崗位空缺，以每個崗位接收到30~50份海投簡歷計算，等于需要處理大概不少于10000份簡歷。光是憑肉眼篩選簡歷，并把它們存檔歸類，至少花上一位招聘經理兩個月的全職時間。

　　Erik Schmit分析：“海投簡歷對招聘經理的時間耗損是無法避免的，除非企業使用很好的吸引人才的方法。也就是說，適合企業能力需求，同時又基本了解企業背景的候選人，如果能直投到企業，那招聘任務就可以更快速而有策略性地完成。但是，中國企業對雇主品牌和線上招聘知識的匱乏，讓他們不敢進一步優化直投策略，以準確吸引合適的候選人。”

　　另外，值得留意的是，Lumesse發現中國招聘管理人員有一種特別的工作習慣，就是在沒有崗位空缺的情況下，仍然長期在招聘網站掛上崗位空缺廣告，來收取備用簡歷。這樣的工作習慣，會導致招聘網站充斥著“后備崗位”廣告，而候選人在無法得知崗位需求的及時性和真確性，就必須靠大量海投來達到求職目的，如此惡性循環往復。

　　在Erik Schmit看來，這是由于企業缺乏策略性的用人計劃或者長遠的勞動力需求所致，而招聘管理也就無法對外提供這方面的資料和介紹。更難以此來吸引優秀的人才投遞簡歷。這情況既是招聘操作上的一個考驗，也是內部無法評估人才需求的深層次管理問題。

　　候選人關系管理

　　中國企業另一個普遍存在的問題是企業對“候選人關系管理”的認知不足。不論是通過直投或三大招聘網站獲得的簡歷都有時效性問題存在。如果要更好地把握購買或吸引簡歷投遞的投資回報，招聘管理環節就必須具備保持簡歷新鮮度和獲得候選人更多個人資料的能力，這就需要管理好與候選人之間的關系。

　　但是簡歷進入企業內部的招聘人才庫后，因為得不到及時更新，簡歷的價值也就迅速降低甚至失效。候選人投遞簡歷后，一般無法追蹤簡歷去向。即使個人信息需要更新，也無從與企業聯系作及時更新。

　　單從企業對候選人簡歷回饋的情況來看，Lumesse白皮書顯示，只有平均42%的中國企業會對候選人反饋確認收到簡歷，表現水平普遍還較低，尤其是在醫藥行業，這一比例僅為20%。

　　另外，只有大約三分之一的中國企業提供簡歷信息訂閱功能與候選人保持長遠聯系。這一問題的正面反饋偏低，表現出大部分企業并不習慣主動與求職者或候選人維持長遠關系。

　　Erik Schmit指出：“候選人關系管理，在操作層次就是降低簡歷的耗損率，在策略層次就是保持企業與外界的一個良好雇主形象。一家企業，尤其是以服務業為主的企業，每日 每年服務的顧客數量何其繁多廣泛，當中有不少潛在客戶，可能就是企業之前拒絕過的候選人。”