裁員的藝術

　　“由于國內企業在裁員的技術環節方面專業度與國外先進企業相比還有很大差距，所以企業在發生較大規模裁員時，其外部形象、業界口碑等各方面都會受到很大影響。”正略鈞策管理咨詢顧問趙夢琣指出。

　　裁員能否避免

　　一般來講，企業進行大規模裁員無非有兩大方面的原因。一是企業被其他集團兼并之后，由于在內部機構和人員構成上的重復或冗雜，集團對并購企業的相關部門及人員進行重組，將相對失去存在價值的員工予以解聘。酷6此次裁員事件，就被外界指出源于 新股 東盛大集團欲對其進行業務戰略調整，因此需要大量削減 銷售 部人員。在這之前，宏基中國也對部分運營部門進行了人員調整，裁員約百人，裁掉的人員多為去年收購方正相關業務后分流過來的員工。

　　另一方面的原因則是業務不景氣時通過裁員降低運營成本，以達到緩解企業危機的目的。去年上半年，國內網游市場遇冷，到了年底，包括知名網游公司在內的諸多企業紛紛裁員“過冬”。而在2008年金融風暴的陣痛中，國內外知名企業裁員的消息不絕于耳，受市場環境影響極大的 房地產 業更是難逃此劫，阿聯酋房地產巨頭納赫勒集團就宣布裁減500個工作崗位，相當于該集團員工總數的大約15%，國內多家知名房企也陷入“裁員風暴”的傳聞之中。

　　“ 房地產企業 中，一般來說銷售、工程這些部門在市場環境不好時受到的沖擊比較大。從今年的形勢看，主要是處于行業下游的地產中介公司面臨很大的挑戰。”趙夢琣指出。

　　無論出于以上哪種原因，裁員對于絕大多數企業來說都是不得已而為之的做法。因為裁員首先傷害的，就是員工對 企業文化 的認同感，以及企業自身的品牌建設。在國內，幾乎每次有企業曝出裁員事件，該企業都會被置于輿論的風口浪尖，令企業的領導者尷尬不已，面對外界的質疑窮于應對。

　　在中國的傳統文化中，“以人為本”的理念被反復強調，見利忘義的行為則備受指責。幾年前熱播的電視劇《大宅門》中，百草堂的掌門人白二奶奶在被迫閉店的艱難情形之下，仍堅持不肯遣散店中的核心員工，這樣的行為也贏得了員工的忠心跟隨。現代企業中，多數員工認同的仍然是穩定、長久、“愛企如家”的工作氛圍，加上目前我國勞動保障體系架構并不完善，因此裁員無論給員工還是企業自身，帶來的都將是兩敗俱傷的結果。而企業無論出于怎樣的原因進行裁員，作為企業的領導者都難逃戰略決策失敗的責任。

　　如何盡量避免裁員事件的發生，也許是企業的領導者們需要日常思考的一個課題。海爾在幾十年的發展中，就從未發生過大裁員事件，這與其內部實行的“閉環”式人員流動機制有很大關系。在這樣的機制下，海爾內部人員可以根據新的產品線和新的增長點，自由地轉到新的部門，這就保證了任何一個員工在個人職業生涯和企業發展中都能找到一個動態的平衡發展路徑，同時也避免了企業裁減舊部門、重新招聘新人的現象。

　　在趙夢琣看來，在很多情況下，企業都可以通過其他方式來緩解當前的困境，避免裁員給企業帶來的波動。比如在業務縮減時計劃 員工學習 或休假、把之前外包給其他公司的業務轉移給內部閑置員工、通過招聘臨時工降低用人成本等，使企業內部的核心員工在特殊時期實現平穩過渡。

　　技術性分析

 　　據酷6一位被裁員工在微博中描述，裁員的決定是在員工之前毫不知情的情況下下達的，要求員工簽署勞動解除協議的約談失敗后，公司HR單方面宣布解除勞動合同，要求員工當場交出電腦和門卡。正是這種簡單、粗暴的裁員舉動引發了之后的肢體沖突。而酷6方面在之后發表的聲明中，不但強調裁員屬公司正常的業務重組，還將沖突歸咎于少數員工的“煽動鬧事”，而未對自身的行為過程進行任何反省。

　　實際上，在酷6之前，百思買、宏基中國、谷歌等企業也發生了較大規模的裁員事件，但引起的關注和爭議卻遠沒有此次酷6這么大。相比之下，酷6在裁員的技術操作過程中有許多失當的地方，直接導致了今天的被動局面。

　　首先，裁員需提前一個月向工會和全體員工說明情況，并將裁員方案向勞動行政部門報告。酷6采取的裁員是“突襲式”的，這既與現行法律原則相悖，也讓員工在心理上難以接受。

　　其次，多數企業裁員，都會以相對優厚的補償方式換取員工的諒解和認可。百思買的補償方案是N（工作年份）+1+4倍的平均月薪，同時給優秀的員工提供了在其自有品牌業務方面的工作職位，并承諾對解聘員工提供完善的遣散計劃和新職介紹方面的幫助；谷歌被解聘的員工則根據工作年份的長短獲得了N+1到N+6等不同程度的補償。而酷6方面僅僅承諾支付N+1的補償，這只是 勞動合同法 規定的基本比例，難以換取所有員工協商解除勞動合同的意愿。

　　另外，酷6裁員的執行人員行事粗暴、武斷，因此在執行過程中更是人為激化了公司與涉及員工的矛盾，才釀成了后來的人員受傷事件。而百思買則事先評估了裁員行動的各種可能性，制定了詳盡周密的行為預案，特別是還聘請了心理輔導師與員工進行溝通，使整個過程都在可控的范圍之內進行。

　　“裁員對企業的HR來說是有專業度的要求的，企業應該在平時就制定相關的人員退出機制和公關危機的預案。在很多企業，HR對離職人員的面談安撫工作以及人才儲備庫的建立都是比較缺失的，行為方式也需要更人性化。”趙夢琣認為。

　　鏈接

　　勞動合同法關于企業裁員的相關規定

　　勞動合同法第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養老人或未成年人的。