當小公司遭遇高材生

   話題背景

    就業難，難于上青天，優秀的畢業生亦如此。“天之驕子”中的佼佼者們有著高傲的頭顱，不肯屈尊于小公司。而小企業也苦惱，憑什么在選人的時候就門可羅雀？就因為我們剛起步？

    最近某公司的HR小A在招聘總裁秘書時就遭遇上述問題。由于小A的公司規模、名氣都不大，投簡歷者甚少，小A千辛萬苦地挑選了幾個合適的，面試后挑選了一個相對優秀的，開始審批。但這時HR經理卻跟小A說，此人條件太優秀，公司留不住，所以不能招進來。走出經理辦公室，小A一臉沮喪。

    甄命天子發問:小公司真的留不住優秀的畢業生么？小公司怎樣才能留住優秀的人才？

    linzi922696：首先一個企業能留住優秀人才不一定完全取決于規模、名氣， 薪酬 、 企業文化 都會對留人起到關鍵作用。現在很多高材生在選公司的時候會看公司大不大，因為他們認為大公司才正規，才能支付高的薪水。由于沒進到企業，他們無法感受到企業文化的好與否，因此公司的規模和薪酬決定了他們在應聘時會更傾向于大公司。

    但是既然面試者都愿意到小公司去面試了，我想小公司可以通過一些細節來感動應聘者。從通知面試開始,你所有的行為，包括電話預約面試，面試前的接待，面試中的言行舉止、儀容儀表都影響著公司在應聘者心目中的形象。雖然公司是小，但是我們一定要規范流程，這是我們留人的開始，也是我們由“小”變“大”必須經歷的一個過程。

    應聘者進到公司以后，他們所關心的是，這個公司是否可以實現從學生到“社會人”的轉變。如果他很被公司重視、信任，我想他會把握眼前的機會，愿意跟公司一起去成長，進而為公司創造價值。如果一個應屆生進到公司，HR把他丟到用人部門，用人部門覺得這個新來的員工啥也不懂，什么也不交給他做，那這是留不住人才的。總之，做好新員工入職的一系列相關的跟蹤學習 、反饋，幫員工做好職業生涯規劃都是小公司留人最基本的東西。

    Szwalker：小企業想留住優秀的人才，關鍵要看企業自身有沒有很大的發展。通常所說的待遇留人、感情留人、事業留人等至少要占其中一項，最重要的還是企業要有良好的發展前景。既然是優秀的人，那他一定會有很強的自我驅動，有著自己追求的目標，如果企業所給的空間跟不上他的預期，他總會走的。這時候想留住他，其實某種程度上是對他的不負責任。

    fei454650：看到這個問題，突然想起以前看過的一篇文章，中小企業需要“經濟適用男”，里面的觀點自己還是很贊成的。

    以前招聘時我們總把自己帶入一個誤區，認為一定要找非常優秀的。后來的實踐經歷讓我們明白，企業需要的是合適的人，而不是最優秀的人，合適的人才會為企業帶來更大的利益。另外，“經濟適用男”具有一定的發展空間，隨著企業的不斷發展進步，其可以成長為“豪華男”，實現個人與企業的共贏。

    倔強的地瓜：如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要想留住是有困難的。本來學生就眼高手低，更別說單位規模還比較小，他們即使留下來也未必能做長。還不如招一些名氣不是那么大，但是在校表現還不錯的學生，他們會更懂得珍惜機會。

  賈瑞寧：所謂的高材生，特別是經驗較少的高材生，只能歸類為學習力較強，而其他方面的，諸如：崗位職責所需的責任感，非專業之外的工作能力、 執行力 、團隊合作意識等要求，特別是對企業文化的認知度和認同感都是有待考察。很多企業，往往是投入大量的人力、財力去培養企業需要的實用型人才，結果卻是不歡而散，使很多企業對高材生是又愛又恨。

    同時，小企業中的一些弊端，例如制度非科學，甚至是不規范、不健全；人才儲備培養意識淡薄；企業實際難以與學院派人才接軌等導致了小企業難以留住所謂的高材生。

    再者，現階段的高材生多為八零后，甚至是九零后，他們與一些非同代人之間的行事方式方法、人際關系的處理、思維模式有很大的區別，高材生初進公司多分配到一些主管助理、老總秘書之類的崗位，要經歷一個適應階段、人際交往關系的梳理階段。然而企業招聘這些高材生，希望其能取得長足的進步，取得較高的成績，這時雙方就會產生一些矛盾，高材生可能會選擇離開。

    綜上，企業若想依靠高材生的引進，來改善公司的管理思路、管理模式、豐富公司內部的管理思想，就必須擁有一套完善合理的人才培養機制。要時刻反問自己：企業能否為高材生提供一個廣闊的的發展平臺？能否為高材生提供一個盡快融入企業文化的宏觀環境？企業在柔性管理、人文關懷中將做出怎樣的努力？這一系列問題將擺在小企業的面前。

    旺相008：首先很多大公司都是從小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住優秀人才，那企業的發展最終還是會受到限制。小公司如果能讓優秀人才跟公司一同成長，有廣闊的發展空間，這樣的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，過五年、十年一也可能會 上市 ，成為大企業。

    隔岸觀火：這是很多公司都存在的情況，特別是一些中小型公司。如果一個崗位都是高學歷的員工，發展的機會畢竟很有限。中小企業不是不想把企業文化搞好，不是不想把員工的工資提高，但是這都需要付出高額的成本。雖然從長期來看對企業是有利的，我們也不能否認那些老板都沒有遠見，但是在企業的起步階段，成本控制應該是很多企業不得不考慮和面對的。

    那么小公司如何應對這類問題呢？首先如果是中小型公司，可以多種學歷并招，學歷不一樣，發展的空間就不一樣，雖然不至于留下很多人，但是只要有機會，還是會有人留下來的；其次公司要充分認識到核心力量，多種激勵手段并舉。