市場營銷在人力資源管理中的應用

“市場營銷（Marketing）”一詞在大多數的企業領導的腦海中都有了一定的概念，營銷在社會生活中已經成為普遍的存在，其對我們企業的市場開發以及利潤的創造有著指導性的作用。

目前，現代的營銷戰略由產品導向轉變為客戶導向，客戶的需求和其滿意度成為企業營銷戰略成功的關鍵點。也正是這種營銷戰略使得我們許多的企業由奉行“市場營銷觀念”轉變為“客戶觀念”。（市場營銷中具有六種企業經營觀，分別是：生產觀念、產品觀念、推銷觀念、市場營銷觀念、客戶觀念和社會市場營銷觀念）

客戶觀念是企業注重收集每一個客戶的相關信息，包括其未發生消費行為時的客資記錄（顧客姓名、聯系方式、小區住址、工作單位等）和以往的消費記錄、消費習慣、愛好、媒體習慣等信息，根據此類不同的信息來將消費者進行細分。從而為顧客氣功具有針對性的產品或者服務，告知不同的消費信息，達到增加顧客購買的消費目的，確保企業利潤增長。

據此可以看到，消費者無論是否產生購買行為時，我們都對其進行了有效的管理工作，這種管理工作對日后的產品銷售、知名度和美譽度的提升、客戶忠誠度的培養都有著顯著的幫助對顧客的管理使得我們的營銷戰略更容易達到期望值。而員工的有效管理則是提升企業整體效率和產值最大化的基礎，那么市場營銷學中的是否可以應用在員工管理上呢？

我們先從基礎的客戶管理來進行說明。有這樣一個案例，在我之前服務的一家公司里，對于其的店面曾提出過入店登記，也就是說對于產生購買行為的顧客已經用消費小票進行記錄，未產生購買行為的顧客采取《未成交客資記錄》的形式進行管理，而兩者之間采用《入客統計表》進行關聯。記錄了一個月后，這家公司認為這是浪費紙張的行為，所以終止了進店統計。事實上，我們通過這些表格能看到什么？《入客統計表》可以幫助我們了解到每日 進店的顧客有多少其中成交多少、未成交多少、成交率是多少、未成交的原因是什么、更能在以后進行追單、每個銷售人員的銷售能力是怎樣、銷售業績不好的時候銷售人員是否有過其他的負擔等等信息。

回過頭來，我們看一下員工的管理，店面的“入客統計”我想可以轉化成“應聘統計”，根據“應聘統計”我們可以輕松的分析出招聘成功多少失敗多少、成功率是多少、未選擇本公司的原因是什么、有待培養的人員（無工作經驗）是否可以成為我們人才庫里的儲備人才等等有用的信息，從而使得我們招聘過程中了解、分析“應聘者”的需求，并逐步完善，做到事半功倍！

第二點是針對已經產生購買行為的消費者進行管理。一般情況下，大多數企業對此類顧客進行“小票管理”（單張消費小票只有姓名、聯系方式、購買商品等信息）。實際上，在顧客管理中資料越多會使我們更容易分析出“打動”消費者的賣點，增加顧客的檔案內容也就極為重要。

目前大多數企業內的人事管理中，各位仔細的翻閱一下自己公司的員工檔案會發現什么？檔案袋中只有員工的應聘表最多再有一份身份證復印件和畢業證復印件。據此，我們可以得到關于員工的什么信息？姓名？電話？性別？以往的工作經驗？家庭？實際上，員工的檔案除了剛才的一些資料外至少要包括面試記錄、工作過程中的學習 記錄、考核記錄（含行為記錄）等。當然這些記錄只是員工的基礎檔案而已，怎樣應用好這些檔案以及進行數據分析才是現在企業內管理人員的根本。例如，我們是否可以通過學習 、考勤記錄為員工做好職業規劃，將員工的期望值與員工本身進行配套，從而更加有效的管理員工。

顧客的管理從登記到檔案管理，最重要的是之后對顧客的維護。那么，在員工進入公司工作后，我們如何針對員工“維護”也成為留住員工的關鍵。顧客維護的時候，我們可以采取“暖客”活動，以及及時響應的“服務體系”（不僅僅是售后服務）。

前段時間出差，很多的經銷商一起聊天時都在說一個共同的話題，就是員工的流失。員工流失的時候企業是否對員工進行了相應的“維護”呢？

下面，我們來根據顧客的簽單后的維護來講一下員工的維護。顧客簽單后，很多的企業會讓服務部給顧客打一個電話，詢問顧客對于木門安裝有什么問題，服務中是否有過不滿意的地方。在新員工進入公司后，很多的老總（或人事部）只是把員工往需要的部門一扔，任其“自生自滅”。員工在經過系統的學習 后，到各部門進行試用。試用期間其是否有什么想法？工作中是否有不適應的地方？請問各位是否對此知道呢？！

在實際的工作中，很多的企業對于新員工連系統化的入職學習 都沒有，交代工作時或是不交代任何工作（讓新員工熟悉公司）或者是按照老員工進行交代。新員工在無法完成工作或者無所適從時，是否容易產生離職的想法呢？
　　
這里再說一個案例。半年前，我在進行人員招聘后對員工進行了相應的簡單學習 。然后交到銷售部的手中，等我第三天再到銷售部的時候，發現那名新員工已經“人間蒸發”掉了。通過詳細的了解后發現，銷售部門在新員工到位后并沒有計劃 人員進行新員工的指導工作，新員工自己坐在椅子上發了一天的呆。更出奇的是第二天，銷售部經理竟然讓這名新員工在店面端茶遞水（中間沒有停歇），順帶的打掃衛生間。我們看到，對于這名員工，我們的人事部對其并沒有充分的了解，并且在前期并沒有對她做跟進，工作中不適應的地方也沒有及時發現。如果及時發現新員工工作中出現的問題并加以解決，我想這名員工的流失也就可以避免了。

第二種顧客也就是給我們介紹過新客戶的老顧客，此類顧客已經給我們介紹了新的客戶，可以說其對我們的產品已經很認同并主動推薦咱們的產品。對于這種顧客，經常采用贈送禮物的形式進行維護。

對于公司的員工，在公司工作一段時間后，當經驗和能力已經適應了工作的需要，并主動承擔一定額外的工作時，他們是否也需要得到額外的“禮物”呢？比如說：學習 機會、晉升空間、獎金等等。這樣我們就可以通過多種方式對員工進行維護，從而留住人才。

第三類顧客是給我們介紹很多新客戶的老顧客，對于這類顧客的維護，很多經銷商增加了探訪的次數，并提高了禮物成本。例：只要介紹一定數量就可以獲得香港游的往返機票。當經銷商的某一事物滿足顧客的某一需求時，這些顧客就會被經銷商完全的留住。并且為了達到其某項需求進行新客的轉介紹。

繼續看看我們的員工，員工在公司工作若干年后，經過學習 以及工作經驗的積累，已經可以達到某一程度的增長（薪金、職位）。而多數的老總卻仍是“不知不覺”，還會認為“這么多年，我對你一直不錯為什么還要走呢？”。甚至有些老總認為，我給他計劃 了學習 ，培養他，他就不能離開。實際上，當一個人的能力或者經驗從普通的員工達到部門經理的職位后，如果不能滿足其本層次的需求，在他找到合適的、與之相匹配的職位后，他也會毫不猶豫的離開。如果將我們的學習 機制和薪金機制還有考核機制以及晉升機制相掛鉤，并合理的計劃 、引導員工，我想員工不會輕易的離開一家公司。

不論是公司還是員工，離職的成本都非常大。公司要招新的員工加以學習 達到熟練，并要相應的老員工指導，還要承擔一定的事故風險。對于員工來說，離職意味著本公司不能滿足他的需要，要到另外一家公司工作，暫時的薪金不見得比離職時高，工作要適應新的環境、新的工作方式、新的工作伙伴，當新的公司不適合自己時就要承擔再次離職的風險。怎樣在此之間尋求一個平衡點也就成了留住人才的一個關鍵點。

由此可以看到。員工實際上與公司之間產生了一種微妙的營銷行為。有的領導可能會認為，即使是“營銷行為”也應該員工是“銷售人員”，公司是“消費者”，因為公司付出的是貨幣。我們仔細的思考一下，員工與公司之間的營銷模式，實際上是一種“物”與“物”的交換。員工提供的是“腦力和體力（滿足公司崗位需求）”，公司提供的是“崗位和薪資（滿足員工的精神和物質需求）”。另外，員工對于公司是創造更多利潤的基礎，其帶給公司的利潤會比公司支付的薪金更多。所以，這種微妙的營銷行為便產生了。怎樣維護這種長期的“營銷行為”也就成為留住員工的一種特殊的方式。