殘酷的青春四問“智庫”型企業人力資源管理

普華永道正值芳華的25歲女員工不久前突然離世，有關她是否過勞死的爭議還在繼續進行。

拋開各方說辭，以加班和高強度工作著稱的四大會計師事務所里員工的生存狀態再次受到關注。

誘人的高薪、豐厚的福利、明晰的晉升機制、規范標準化的管理、雇主品牌的體面……所有的這些，都強烈地誘惑著優秀的畢業生們削尖腦袋擠入這幾座華麗的城堡。

隨后，美好的青春便滴答滴答地被刻錄在冰冷的圖表上：玩命地加班，一個接一個的項目，時有耳聞的過勞死事件，猶豫著跳槽……青春，是殘酷的嗎？

一問：

是誘人的高薪還是低得可憐的性價比？

《第一財經日報》記者從一些四大業內人員處了解到，加班對他們來說是家常便飯。“年前差不多都是凌晨一兩點才回家，有時都是通宵，一周平均工作100個小時。”一位來自四大某公司的員工告訴本報。

與這樣高壓的工作強度相對應，他們的薪水又是如何的呢？上述人員告訴記者：“我所在的二線城市給的薪水是一線同類員工的九折，研究生起薪5800元，第二年只漲到6100元，應該是每年加50%~60%，但金融危機那時候基本上沒給加錢，去年底漲到8900元，那是我工作的第三年，現在起薪更低了，研究生起薪5000元。”

中智2010年對上海外企 薪酬 調研顯示，研究生平均起薪為3750元，按此計算，四大的薪酬比平均高出近一半，但每日 平均十四五個小時的工作時間讓這些誘人的薪水大幅縮水。

秦訓 企業管理 咨詢（上海）有限公司資深學習 顧問郭迪對本報記者一針見血地指出：“類似四大這樣的外企肯定是以高薪誘人的，和員工的投入相比，企業的投入產出比是很超值的，優秀的人才在那里是極為合算的人力成本。”

而更為令人不解的是，在一些類似四大的“智庫型”企業里，加班是家常便飯，加班費卻刻意“缺失”，員工敢怒不敢言。“顯然是HR在打擦邊球，但很少有人愿意去維權，另一方面，也沒有人來監督公司的行為，HR做這些事情沒有顧忌。”剛剛畢業的胡楊面對著忙碌季節里日日加班到凌晨的出租車票，無奈地搖了搖頭。

二問：

是人性化的關懷還是虛假的擺設？

除了誘人的高薪外，這些著名的外企在宣講會上總不忘宣揚一番企業的人文關懷。

一名來自重點院校的前畢業生說：“當時印象很深刻，在校園宣講會上，聽他們提到公司會給自己的員工另外買獨立的商業保險，生病醫藥費可以全報時，我們都感覺這是很有人性的公司。”

“進來后公司也是明確這些福利的，但對我們而言這些健康福利是虛設的，我們的健康依舊得不到保障，最容易生病的忙季根本沒有時間去看病，而一般的發燒病假是請不下來的，除非你當場病倒。”上述人員表示。

另一名從事咨詢行業的人士告訴本報：“公司有福利說可以每年出國旅游一次等，但事實上一個項目完成準備休息時，第二個項目又開始了，有時想休假出國但得到的是老板‘自己看著辦’的態度，考慮到自己的升遷、獎金、位子等原因不得不再次回到崗位上去。”

中智 人力資源 管理咨詢有限公司咨詢總監胡彭令分析：“有相當一部分企業的管理和 企業文化 是急功近利型的，很多跨國企業中國分支每日 只關注員工的業績、指標等，甚至認為只有這樣才能更好地融入中國市場，與中國逐利至上的本土企業相競爭，幾乎很少真正關注員工的身體、職業心理以及情緒、承載壓力的限度，包括身心壓力最終導致的身心俱疲。這讓員工感受到‘以人為本’是句空話，沒有實際的意義。”

三問：

是最佳雇主還是最糟雇主？

超常的工作強度，在現實中忽視員工身體、心理的承受限度，形同虛設的福利等等，為何滿是罪狀的企業卻都冠上最佳雇主的美名？不難發現在不同的大學生最佳雇主年度榜上，著名的四大都曾經榜上有名。

郭迪分析：“像四大這些著名外企，它們在業內的確擁有強勢的資源，在業務方面也具有壟斷的地位，這方面來看它們的確可以提供不錯的事業平臺。”

而這些最佳雇主們大都有著長遠的發展歷程，至今也形成了一套完善的管理體制和規范標準化的流程。

“我們的項目看起來很規范，每家都會有電子審計系統，每個項目多少人力、時間和成本，都有一套標準的流程，每個人每周都要填寫時間表。”業內人士告訴本報記者，“但是在實際操作層面時就不是那么一回事了，比如做一個項目正常需要四個人工作100小時，但執行的時候項目經理通常只會填寫40個小時，這意味著60個小時我們都是白白為他們干活，我們的積極性很受挫。”

胡彭令指出：“單個企業、一個行業、整條產業鏈長期浸潤習慣了‘GDP至上、 銷售 額為王、利潤稱霸’的發展軌道，深刻地影響了一家企業從上到下的思維模式。”

中智 人力資源管理 咨詢有限公司常務副總經理應利指出：“企業的人力資本品牌肯定會受到影響，而且對于企業未來在市場上招募和吸引人才方面或多或少都會帶來一些負面的效應；如果發生極端個案，那企業的社會責任形象會有很大的影響，最后如果持續無法改善會導致國家層面啟動強有力的監管手段，對于企業在中國商機無限的市場長期穩定發展一定困難重重。”

四問：

是企業的強勢還是人才的無奈？

盡管有著種種的不好，盡管大學生們也早有耳聞類似四大的外企工作強度，也盡管這些公司的人才流失率很高，但一切似乎都在照常不紊地運作著，照樣有懷揣夢想的優秀畢業生進去離開。

郭迪分析：“這些企業在業內有很強的資源優勢地位，相比較，人才是處于弱勢地位的，因為這些人需要通過這樣的平臺來提升自己，所以公司才會漠視人才；短期內這樣的不平等地位不會改變，如果有一天中國本土的企業給予更好的機會，這些優秀的人才有選擇權的時候，這些公司的壟斷地位就會慢慢流失。”

但是任何有“可持續發展”意識的人都應該意識到存在上述種種問題的企業不管是從企業核心資產——人力資源的角度，還是業務模式的公信力上都將是不可持續的。

應利建議：“企業中高層管理者，要思考怎樣更加主動地關注員工的身心健康，對員工實施援助計劃；而員工要思考好自己到底追求的是什么，一份工作是否適合自己包括身心各方面，如果真的不合適就要學會踩剎車。”