2011屆畢業生最想為誰工作？

      為吸引優等生，了解7,500萬千禧一代畢業生如何進入當下的勞動市場就業以及他們最看重企業和工作的哪些方面，這對于雇主來說至關重要。

      人力資源咨詢公司I Love Rewards（ILR）和就業服務公司Experience, Inc.，共同完成了“2011屆畢業生”調查，向8,000多名學生詢問其就業目的地，所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。

     “現在，對于雇主來說，了解如何能夠吸引頂尖人才，這一點比以往任何時候都更重要，”ILR首席執行官雷澤·蘇勒曼（Razor Suleman）說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經濟體系中，人力資本是競爭優勢所在。”

      他們如何搜索職位

       雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行，但事實上，其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。

       當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時，約88%的受訪者表示，他們計劃直接尋找職位的來源，并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示，他們最可能利用校園職業服務中心的資源，28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。

       但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網站。對于企業來說，出現在各個求職平臺很重要，因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者，同樣計劃將LinkedIn也作為一種網絡工具和發掘自己感興趣企業的方式。這比去年猛增了21%，2010年，只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數與去年相比也略有增加，上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。

       雖然社交媒體網站并非學生求職搜索之主要工具，但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。

      “千禧一代學生求職方式的轉變，標志著未來的走向，”蘇勒曼表示，“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%，且社交網絡在該領域的勢頭強勁。可以預見，隨著傳統方式的持續衰退，會有更多人使用社交網絡進行求職。現在的勞動市場中，Y一代最好地將傳統和社交網絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示，企業是時候進行調整，與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。

       最重要的因素

       該調查還向學生詢問，在決定去哪工作時，什么因素對他們來說最重要。超過半數的受訪者選擇了 薪酬 ，這不足為奇，但薪酬并非受訪者選出的最重要因素。55%的學生最看重事業發展的機會，這一比例比去年增長了17%。

     “我會被在企業內晉升的可能性所吸引，”一名學生在調查中寫道。

       Y一代對于晉升十分渴望，剛畢業的學生渴望能夠提供發展機會的工作。鑒于職業發展是如此強有力的激勵因素，雇主在招聘過程中突出這種機會至關重要。

      “薪酬永遠是首要考慮的因素，因為它能滿足人的基本需求；但是，事業發展這一因素首次超過薪酬，成為對學生來說最重要的因素，”蘇勒曼說道，“他們自我激勵，以滿足更高需求為重心，并希望企業能夠認可他們的貢獻，從而給予他們更多動力。”

      企業規模無所謂

      事實證明，在選擇雇主的過程中，企業的規模大小并不重要。“現在的經濟狀況下，對于千禧一代來說，找工作競爭激烈，大部分人并不關心企業的規模，只要確保能夠找到一份工作就行，什么工作都可以，”蘇勒曼解釋道。

       41%的受訪學生表示，他們不在乎企業規模，這意味著雇主必須用其他因素讓自己區別于其他企業。強大的 企業文化 是雇主維持自己優勢的一種方式。

       一位學生在調查中寫道，“在我看來，輕松而溫馨的企業文化是吸引優秀員工的重要優勢。”

       34%的受訪者表示，他們更愿意進入規模在26至500人之間的企業；10%的人表示他們愿意進入雇員不到25人的企業；另有10%的受訪者希望進入規模為501至5,000人的企業；余下5%的人希望企業員工超過5,000人。

       他們能在一個企業留多久

       根據美國勞工部的統計，千禧一代的平均工作任期為1.5年；但是，絕大多數受訪者都希望能夠在第一份工作堅持2至5年。更為雄心勃勃的一部分受訪者（24%）估計自己會在第一個雇主處工作10年以上。

       千禧一代的忠誠意愿和當今飛快的離職率，這兩者之間的鮮明差異，使得雇主們有機會設計出更為有效的留才策略。

       聘請到了一流的員工并不意味著你的工作就完成了。雇主需要了解，可能員工會收到新的錄用并離開。確保你向員工提供了他們所想要的東西，如職業發展機會和優秀的企業文化。另一種留住最有價值員工的方式是獎勵他們的成就。

       投其所好進行獎勵

       假設你的雇主有一個員工獎勵項目，且你獲得了該獎勵。如果可以選擇，你希望是怎樣的獎勵？

       這個問題出現在“2011屆畢業生”調查中。84%的受訪者表示，旅游是最具吸引力的獎勵。

     “旅游是最理想的獎勵，不過經驗性獎勵和物質獎勵也很受歡迎，”蘇勒曼說道，“對于千禧一代來說，最重要的是有選擇的可能，這也是每代人的共鳴。傳統的優秀員工獎是過時的人力資源做法，即沒效果，也和員工的需要關系不大，但92%的北美企業仍在使用這種方式。就外在激勵而言，千禧一代最偏好無形獎勵和經驗性獎勵。他們是實干家，不是夢想家，上書‘我很棒’的水晶花瓶或獎杯并不能滿足他們。”

      調查對千禧一代的解讀“每代人都有其相應的固定印象。對于千禧一代來說，人們對其固定印象就精通技術、成長于創新的年代這一點而言是正確的，”蘇勒曼解釋道。

     “這個調查只是證明了，千禧一代知道自己想要什么。珍惜他們的貢獻，能夠提供職業發展機會和有競爭力的薪酬，這是他們想要為之工作的組織和機構。此外，如果自己的需要能夠得以滿足，他們愿意為雇主工作很長一段時間。”

      招聘者正積極努力以吸引有才之士加入團隊，蘇勒曼表示，其中最為成功的方法是，利用雇主品牌來吸引求職者。“要成功做到這一點，雇主必須了解會對千禧一代產生激勵的因素，然后調整自己，讓公司的價值觀和文化都與之一致。譯 余倩