基于e-HR的知識型人力資源開發

引 言

對 人力資源 開發HRD(Human Resource Development)進行專業學科的探討非常重要，已經日益成為理論界探討的最為頻繁的課題之一。人力資源開發主要包括學習 、職業生涯開發、管理開發和組織開發幾個方面。e-HR是先進的信息技術與HR管理的完美結合，代表著先進的IT工具、變革的文化和變革促成的實踐。本文旨在將e-HR與人力資源開發活動緊密結合，運用知識管理的方法和工具，進行基于e-HR的知識型人力資源開發研究。

1 知識型人力資源開發

1.1 知識管理與人力資源的結合

如果一個組織希望把知識資產轉化為資本，就必須將各種各樣的人力資源活動與知識管理(KM)相結合。用正確的知識和技能吸引每一個員工，確保他們在經過 人力資源管理 、開發、發揮價值、受到激勵之后，將努力繼續創建他們的知識，并通過這一努力與組織一起創造新的價值。

人力資源(HR)從業者采用戰略的方法管理知識，需要保證每一個人力資源的實踐活動都與組織知識管理的目標一致，從而使組織中的知識獲取、知識創建、知識分享、知識再利用、知識開發、知識保留等知識管理活動的實施機會最大化。如圖1所示。

圖1 KM與HR相結合的實踐活動

1.2 知識型人力資源開發

知識經濟中，組織的競爭優勢依賴于組織通過新知識的連續產生和應用適應快速變化的環境的能力；人力資源開發過程就是保證這些能力的關鍵。Kesseis認為知識生產力是指組織在產品、流程和服務中產生知識、傳播知識和應用知識的能力，而人力資源開發過程可以增進知識生產力。

Amrit在論述電子商務關系管理中知識管理的應用時，定義了知識型客戶關系管理KCRM(Knowledge-enabled Customer Relationship Management)的概念。知識型客戶關系管理指通過客戶知識管理建立創造價值的客戶鎖定，通過渠道知識管理強化關系與合作效應。當我們把員工視為客戶時，借用Amrit的定義方式，定義知識型人力資源開發KHRD(Knowledge-enabled Human Resource Development)的概念，在集中強調知識管理的前提下，進行人力資源開發活動。知識型人力資源開發指通過知識管理的方法和工具，挖掘人力資源潛力，通過人力資源開發流程的優化創造智力資本價值。

2 e-HR與人力資源

運用信息技術支持組織中的人力資源實踐是一個復雜的問題，在今后的數年中將成為理論界研究的重點課題。

e-HR，即電子化人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。完整的e-HR方案是先進的信息技術與HR管理的完美結合。人力資源管理領域信息技術的應用經歷了信息統計、手工操作計算機化、人力資源管理的信息化以及人力資源管理與企業整體管理高度集成四個主要階段。

e-HR不僅僅是技術，更是人力資源管理理念的革新，它代表著一種全新的工作方法和思維模式，代表著先進的IT工具、變革的文化和變革促成的實踐。如圖2所示。

圖2 e-HR推動人力資源變革

3 基于e-HR的知識型人力資源開發

企業正在從市場導向時代向人力資源導向時代轉化，這是由于知識化、網絡化及全球化的e時代的根本特征和企業競爭格局所決定的。知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則，作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和。e時代是知識經濟的時代，對人力資源的管理、學習 和開發的過程就是企業核心能力培育的過程，這一過程的基礎就是知識管理。

3.1 基于e-HR的知識型人力資源開發的知識框架

當我們運用知識管理的方法重新思考和進行人力資源開發活動，形成知識型人力資源開發活動；當企業資源規劃(ERP)或者管理信息系統(MIS)的工具在人力資源開發領域使用時，形成電子化人力資源(e-HR)；當知識管理的內容體現在ERP或MIS之中的時候，形成知識管理系統(KMS)。而KMS、e-HR、KHRD的完美結合正是基于爭HR的知識型人力資源開發(KHRD based Oil e-HR)活動的目標。如圖3所示。

圖3 基于e-HR的人力資源開發的知識框架

在一個組織中，人力資源開發的主要實施和推動者是CHO或CLO；知識管理的主要實施和推動者是CMO；ERP和MIS的主要實施和推動者是CIO。而基于e-HR的知識型人力資源開發活動無疑，需要CHO、CLO、CMO、CIO幾位高層管理人員的共同配合及全體員工的支持才能得以成功實施。

3.2 基于e-HR的知識型人力資源開發的理論模型

以知識為核心的組織將個人與組織學習看成是組織在競爭中成長的關鍵，這個理念是人力資源開發的動力。ERP提供豐富的信息存儲，而將這些信息和數據轉移成為知識和行動需要復雜的個人行為和組織行為的協調過程。在一個ERP系統基礎上創建競爭優勢，人力資源需要承擔知識推動者、人力資本建設者、組織關系建設者三種重要的角色。Honey和Mumford的研究表明，每個人都有自己所喜好的學習方法。Ieek Ajzen教授和Martin Fishbein教授認為，人們在工作中所形成的觀念受到身邊的工作環境、過去的經驗和外部環境三個關鍵因素的影響。當公司的業務成為全球化的實體，雇傭有著各種不同文化、民族和種族背景的員工時，建設多元化的員工團隊對公司成功越來越重要。

運用e-HR系統對員工的異質性信息進行甄別，包括知識、技能、能力、態度、以往經歷、主觀愿望、主觀期望、學習方式喜好、環境影響和多元化背景等方面，運用知識管理的技術對信息進行處理，得到有效地最佳地匹配，將HRD活動更加富有效率，從而提高組織 績效 ，增強競爭優勢。如圖4所示。

圖4 基于e-HR的人力資源開發的理論模型

3.3 基于e-HR的知識型人力資源開發的實施路徑

e-HR的設計和實施一般需要經過項目籌備、業務藍圖設計、主要功能實現、二次開發、模擬運行、整體上線、持續優化的整體過程。在e-HR的設計和實施的每一個階段，重新以知識型人力資源開發的視角進行思考，以KHRD的設計思想重新建構e-HR的實施步驟和工作內容；同時，運用知識管理的相關工具、方法和技術，完成在e-HR的設計和實施中對人力資源開發活動的更有效的實踐。(如圖5所示)

圖5 基于e-HR的人力資源開發的實施路徑

基于e-HR的知識型人力資源開發設計，可以甄別每位員工的異質性學習 需求，給某一位員工更加吻合其個人異質性學習 需求的有針對性的學習 ，從而使學習 更為合理和更有效率。因此基于e-HR的知識型人力資源開發致力于完成異質性的學習 管理、異質性的學習 實施和異質性的學習 評估活動。對于管理開發活動，致力于完成對各層級管理者的能力素質匹配、各層級管理者的評價中心設計和各層級管理者的繼任計劃的制定；對于組織開發活動，致力于完成組織變革所需要的知識需求發現、組織變革所需要的技能需求發現、組織變革所需要的能力需求發現和組織變革所需要的態度需求發現；對于職業生涯開發活動，致力于完成員工能力素質匹配、員工多元化職業生涯發展路徑設計和員工異質性職業生涯設計。

4 結 論

知識型人力資源開發指通過知識管理的方法和工具，挖掘人力資源潛力，通過人力資源開發流程的優化創造智力資本價值。本文主要探討了基于e-HR的知識型人力資源開發知識框架設計、理論模型設計和實施路徑設計。在知識框架設計中指出將KMS、e-HR、KHRD進行完美的結合，需要CHO、CLO、CM0、CIO幾位高層管理人員的共同配合及全體員工的支持才能得以成功實施。在理論模型設計中指出運用e-HR系統對員工的異質性信息進行甄別，運用知識管理的技術對信息進行處理，得到有效地最佳地匹配，將HRD活動更加富有效率，從而提高組織績效，增強競爭優勢。在實施路徑設計中指出在e-HR的設計和實施的每一個階段，重新以知識型人力資源開發的設計思想重新建構e-HR的實施步驟和工作內容，運用知識管理的相關工具、方法和技術，完成e-HR中KHRD針對員工和管理者異質性需求的e-HR功能實現。對基于e-HR的知識型人力資源開發的影響因素研究、數據分析和案例研究、具體實施方法研究將是作者下一步深入研究的重點。