歐萊雅的人力資源管理

　作為全球最大的化妝品集團，與許多跨國公司一樣，歐萊雅將人才招聘的主力放在了校園，但是與已經在中國的著名大學里具有根深蒂固關系的老牌跨國公司相比，歐萊雅要想在每年的畢業生中招聘到自己滿意的人才，絕對不是一件容易的事情。

　　詩人＋農民的用人標準

　　將詩人和農民結合在一起作為招聘人才的標準是歐萊雅的一大特色。

　　化妝品是介于個人護理和時尚間的一個行業，而歐萊雅作為百分之百的化妝品公司，要求員工對美、對人文有深刻的理解，要求人有豐富的想象力和創造力。這種想象力是要對整個概念的原創，要有深度，要挑戰現有的觀念。這并不僅僅是在 營銷 上，還包括產品的研發上，想象力與創造力及對藝術本身的愛好會轉化為對產品的創新的一種驅動。所以這一素質是必須的，這就是所說的詩人素質。另一方面，化妝品是個極具競爭的行業。員工充滿概念，最終還是要落實到業務上，這就是農民的概念。充滿想象力還要腳踏在地上，所謂腳踏實地就是能夠非常接近客戶。哪怕你充滿想象力，你在客戶面前也要非常謙虛地傾聽客戶的需求，發現他們的需求，理解他們的需求，要能夠非常勤勞地工作。這種勤奮、能夠解決問題和能夠接近客戶的素質，叫做農民。

　　歐萊雅中國區人事總監史曉白說，之所以提出這種口號是因為希望招聘的人才像詩人一樣富有激情和創造力，又要像農民一樣勤懇、腳踏實地。

　　歐萊雅人才儲備3級戰略

　　有了標準之外，歐萊雅在招聘、發展和用人方面也有獨特的做法。

　　從全球 人力資源 副總裁，到亞太區ＨＲ總監，再到中國區ＨＲ總監是歐萊雅人力資源戰略典型的三級傳遞路徑，這是垂直管理的線性體系，目標都是基于公司戰略的人才接觸、招聘與儲備。這個體系如何產生“海納百川”的動力是一門學問：簡而言之，總部為地區提供戰略方向、政策及學習 支持，地區總部和地區分公司則把接觸和招聘到的人才，用某種程序往“金字塔頂端”輸送。

　　這樣一個體系中對ＨＲ部門的要求是，他們必須始終關注公司戰略。只有這樣，具體的 人力資源管理 過程才能與公司方向一致。

　　歐萊雅公司通常是通過一些商業策略競賽來創造接觸和招聘人才的機會。它已成為檢測參賽學生戰略性思考能力的一項重要而有效的工具，招聘經理也因此有機會近距離地觀察參賽選手的表現。屆時，會有來自全球各個國家和地區的學生報名參加比賽，其中就會有很多人才進入到歐萊雅的視野，他們充滿智慧，思想開放，富有想象力和企業家精神，具有各種各樣的學業和文化背景。

　　創造一些與人才接觸的機會，那是人力資源發展的第一步。更重要的是給員工提供全球職業發展機會以留住人才。歐萊雅給高層管理者、中層甚至是基礎員工提供一整套學習 計劃。只要你具備智慧，并有良好的業績表現，或者你有很大的潛力，你就有機會獲得更高的工資、待遇，甚至是股權回報，享受到全球的利潤分享計劃。

　　接觸與招聘人才

　　為了實現自己的招聘目標，歐萊雅的納才計劃基本上沒有季節性，根據市場的需要，隨時在招人，也隨時可能會裁人，不過到目前為止還沒有裁過人。和許多跨國公司招聘要過五關斬六將不同，歐萊雅不崇尚筆試，更在乎直覺和求職者的實際能力，每次招聘就像是尋寶一樣，不是說計劃招幾個人，而是看能找到幾個合適的人。歐萊雅的納才計劃，在沿海一帶，主要是通過校園招聘和網上招聘來實現，在內地則更注重報紙招聘。

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　　歐萊雅在招聘人才方面有一套行之有效的做法，即“歐萊雅校園企劃大賽-MarketingAward”與“歐萊雅全球在線商業策略競賽-L"Oreale-StratChallenge”。這兩項賽事是歐萊雅在全球范圍內選拔優秀人才的重要手段，每年吸引著全球成千上萬的大學生、MBA參加。企劃大賽針對大學三年級以上的學生，參賽者要在3-4個月內設計出產品并拿出樣品，制定出產品的 銷售 、推廣、廣告計劃和財務平衡表。整項賽事側重于創意，對產品概念的新的想法和設計。“在線策略競賽”則模擬新經濟環境下國際化妝品市場的真實情況與各類商業競爭要素，讓未來的管理者通過網絡運行一個虛擬的公司，對研發、市嘗銷售、品牌定位、廣告宣傳等作出戰略決策。這項賽事側重于非確定情況下領導決策能力的煅練。

　　通過這種競賽活動篩選優秀的人才，挖掘與人才接觸的機會。全球在線商業策略競賽已成為檢測參賽學生戰略性思考能力的一項重要而有效的工具，招聘經理也因此有機會近距離地觀察參賽選手的表現。

　　員工學習 體系

　　歐萊雅會頻繁地提升年輕人，如今公司將近80%的入職員工均為應屆畢業生或工作經驗在兩年以下的新人。這種明顯傾向新人的招聘策略，不但為公司的發展培養儲備了生力軍，更不斷地讓年輕人的新潮觀念和創意沖出公司已有的概念，給公司注入新鮮血液，帶動長遠的發展。獨特的學習 制度，對于每一位進入和有意進入歐萊雅的員工，公司都提供詳細的學習 計劃。

　　歐萊雅員工的職業發展計劃在業內是非常完善的。每年公司的高級經理將有機會被選送到法國總部巴黎，參加歐萊雅集團和歐洲著名商學院INSEAD合作的名為“LeadershipforGrowth”的領導才能學習 。學員們與來自世界各地的管理精英接觸到頂尖的MBA教授，學習先進的管理理念。在新加坡，設有亞太區 管理學習 發展中心，用以學習 亞太地區的歐萊雅員工。該中心針對亞洲市場特點和亞太區員工的專門需要，組織各類研討會和學習 課程。歐萊雅中國每年派大量的公司精英去新加坡參加各項學習 課程，使他們和其他亞洲國家的 經理人 進行交流。在中國國內，除了入職和專業技能學習 ，歐萊雅還和中歐國際商學院合作，為具有發展潛力的員工提供在職MBA課程及各種課程，為年輕的中國經理定制長期職業發展計劃。此外，歐萊雅還十分重視職業發展方向，重視個人價值體現。在歐萊雅，員工的職業發展方向可以是平行的，也可以是交錯的，他們可以選擇適合自己發展的職業方向。比如做市場的可以改做銷售，做銷售的也可以轉做人事，公司會為員工提供相應的技術、管理等方面的學習 。

　　下面簡要介紹一下歐萊雅的學習 體系：

　　1、新員工學習

　　對于新入職的年輕員工，歐萊雅的做法是“立即趕他們下泳池，再看看會不會自己游起來１“下泳池”的三步曲是：

　　入職學習 、公司介紹 ，一般為期兩周；

　　“上路”實習指真正接觸市場，實踐銷售為期六個月；

　　專業入行指了解一類產品行業的詳情為期一年半。

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　　通過三步曲，讓新員工立即上手工作，接觸產品，實踐銷售，是對他們最有效、最深刻的入職學習 。一旦游刃自如，公司立即放手發展人才，委與重任。從這個角度來講，歐萊雅公司首先是年輕人施展才華的成長沃土。

　　下面著重介紹“入職學習 ”：

　　歐萊雅為每一位新員工提供入職學習 ，每位新員工進入歐萊雅后，會先計劃 為期一周的上崗學習 ，詳細介紹歐萊雅的歷史、 企業文化 、業務概況、職能部門、組織機構等內容，以及各業務與職能部門的運作情況，使新員工能夠很快了解公司，幫助、引導新員工盡快融入公司的文化氛圍，融入團隊，進入工作狀態。

　　對新招募的經理人員，人力資源部門會專門量身定制為時兩周的入職定位學習 ，與所在部門員工及其他部門的經理溝通、交流，在短時間內建立起工作關系網絡，幫助其順利進入角色，加強與其他部門的合作。

　　在 北京 、廣州分公司招聘的新員工，會先在本地進行學習 ，然后來上海總部接受學習 。公司還會組織新員工參觀歐萊雅設在蘇州的現代化的工廠，了解公司的生產情況，讓員工產生自豪感。

　　2、專業學習

　　歐萊雅重視員工的職業發展，根據員工不同的潛質和公司對他們的期望，定期組織各類人員，如市場策劃、銷售、財務人員等各部門進行諸如銷售、市嘗財務、談判、演講、溝通技巧等專業技能學習 ，通過這些學習 項目，使員工不僅可以及時更新專業知識，提高員工的技能，更增強員工的綜合競爭力。在紐約、巴西和新加坡,公司還專設學習 設備，對來自世界各地的相關人才作關于 市場營銷 和媒體計劃的學習 。

　　3、管理才能學習

　　歐萊雅一貫堅持與著名高校合作對員工進行學歷教育與學習 。在中國，歐萊雅與全球50強、亞洲第一的MBA教育學府-中歐國際工商學院合作，為具有發展潛力的員工提供在職MBA課程及其他課程教育，為年輕的中國經理定制長期職業發展計劃，將他們塑造成歐萊雅未來的高級管理人才。歐萊雅還通過與著名咨詢公司的合作，為歐萊雅的年輕經理們度身定造如領導藝術、高效團隊、時間管理等課程。

　　4、亞太區管理學習 中心

　　1999年8月，歐萊雅在新加坡建立了亞太區管理學習 中心，面向亞太地區的歐萊雅員工做定期的學習 。歐萊雅亞太區管理學習 中心針對亞洲市場的特點和亞太地區員工的專門需要，組織各類研討會和學習 課程，卓有成效。歐萊雅中國公司每年派出大量優秀員工去新加坡參加各種課程的學習 ，使他們有機會與亞洲其他國家經理人進行交流，分享經驗，拓展國際化視野，提高競爭力。

　　5、歐萊雅的“按需學習 ”

　　歐萊雅的學習 體系并不是一成不變的，而是靈活機動的。員工 績效 評估時，只要員工認為其工作與任務需要學習 ，就可以主動向上級提出學習 的要求。為了提高員工技能與管理能力，適應工作挑戰，公司會及時計劃 員工去參加學習 。根據學習 實際需要，在國內或新加坡等地開展。這就是歐萊雅的“按需學習 ”，根據員工的需要靈活、及時地計劃 學習 。

　　雖然歐萊雅的文化像“詩人”一樣具有隨意性，但歐萊雅的學習 體系卻環環相扣，步步為營。從新員工學習 ，到專業技能與管理才能學習 ，到海外學習 ，以及在工作實踐中培養領導人，歐萊雅的員工學習 更呈現出像“農民”一樣實用的特色，為歐萊雅培育出能夠在全球化妝品市場獨當一面的優秀人才。