避免核心人才流失

在經(jīng)濟低迷的環(huán)境下，公司的人才雇傭和管理政策有哪些顯著變化？公司會如何靈活應對此次金融危機對組織的影響？

我們對該問題進行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在非常時期，企業(yè)在人才招募上更加謹慎，在核心人才的保留上，更傾向于采用“調(diào)整組織架構(gòu)，如內(nèi)部輪崗、職位晉升等”措施。

招募更加謹慎，增加彈性用工

在經(jīng)濟低迷的環(huán)境下，企業(yè)的人力雇傭和管理策略較以往更加謹慎，調(diào)查結(jié)果顯示，71%參與調(diào)查的人員反應公司最顯著的變化是“招募數(shù)量縮減、流程變長”、59%的企業(yè)實施“精簡組織規(guī)模”。

相對前兩者，企業(yè)在“降薪或減少福利”上較為謹慎，較前者少了30個百分點。與此同時，一些企業(yè)也從長遠發(fā)展角度出發(fā)，進行了一些策略性的調(diào)整，如“使用彈性員工”，抓住當前機遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”。與這些變化相對應的是，仍有12%公司反映在人才雇傭和管理上招聘依舊困難，無明顯變化。

其實，單純地精簡人員并不能從長遠優(yōu)化 人力資源 配置。依據(jù)萬寶盛華在全球60年的 人力資源管理 經(jīng)驗，企業(yè)在非常時期應全局思考，重新梳理人力配置的問題，增加彈性用工，從長遠解決人力成本控制的問題。

調(diào)整組織架構(gòu)，重點保留核心人才

在不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要更高的靈活性和更強的核心力量使其富有自我恢復能力，持續(xù)發(fā)展。但是對于精簡人員的企業(yè)而言，往往會陷入這樣的尷尬——“該走的沒有走掉，有意留的卻沒有留住”，在人員精簡中，一些技術(shù)高、資歷深的核心人才離開企業(yè)，另謀高就。

關(guān)鍵崗位人才的去留將決定企業(yè)明天的經(jīng)營命運，如何解決這一問題呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面對金融海嘯的影響，企業(yè)留住核心人才更多采用精神激勵。其中在優(yōu)先采用的措施中，53%參與調(diào)查的人員反應公司最優(yōu)先選擇“調(diào)整組織架構(gòu)，如內(nèi)部輪崗、職位晉升等”，41%的選擇“管理層身體力行提高工作 績效 ，增加對員工的關(guān)懷和交流”。35%的選擇“調(diào)查并重新設計工作崗位和績效考核機制”；29%的選擇“增加 內(nèi)部學習 機會”；24%的選擇“讓更多員工參與決策經(jīng)營”；與精神激勵相對應的，針對核心人才的保留，18%的選擇物質(zhì)激勵“增加 薪酬 福利，如加薪、獎金、股權(quán)激勵等”。

核心人才是企業(yè)長遠發(fā)展的根本，我們建議企業(yè)，在非常時期，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，通過多樣化的激勵措施，將有限的資源投入到核心人才的保留和吸引上，加強核心人才的保留。幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為機，化解金融危機的影響。