這兩個特征必須貫穿企業管理活動的方方面面，企業文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面落實到員工的職業行為當中去。
一.以人為本
“以人為本”的“人”，應該是和企業理念一致、能夠支持企業未來發展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎之上。無差別的管理方式最終導致優秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實際上的不公平，也就根本沒有做到“以人為本”。
杰克-韋爾奇認為，以人為本的理念應該包括四個方面：
第一，注重員工招聘；
第二，重視員工培訓；
第三，區別對待員工，實行有差別的管理政策；
第四，善待員工。
二.績效導向
企業高速發展的同時往往就醞釀著種種危機。因為市場經濟的理性規律是企業要向市場提供績效結果，企業才能生存發展；所以員工向企業提供績效結果，員工個人才能成長并實現個人價值。例如基于領導層的個性（這亦是企業文化的重要內部來源之一），企業過去可能奉行一種“和諧”文化，也培養出忠誠度較高的老員工，同時也很容易讓新員工接受；但是，這種“和諧”也同樣可能造就不負責的風氣。漸漸的，企業各職能的最終責任承擔都將集中到公司一把手身上，這對領導層的精力帶來了極大的挑戰，企業的決策風險也日益加大。這些風險的出現還是因為企業內部并沒有建立以績效為導向的文化和管理體系。
建立和落實以績效為導向的企業文化以下方面值得注意：
1.高層管理人員應該以身作則并且深度參與。可以常常看到，跨國公司經營業績下降時，高級管理人員主動降薪甚至不拿薪水是家常便飯。
2.任務分配對于員工發展和公司的業績表現至關重要。這說明了人崗匹配的重要性。企業管理的重要工作便是識別人才、培養人才并且人盡其才。
3.建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。這是實現績效文化的技術保證。不應僅將注意力放在具體的數字結果上，還應該關注員工在過程中表現出的能力和職業行為。
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