“非人格化”管理與企業文化

“非人格化”管理與企業文化

肖 坦

被稱為西方古典管理理論三位先驅之一的馬克思·韋伯的官僚組織結構理論，提出以理性、制度和規范進行組織構建和管理，今天已成為各類組織普遍運用的典型結構，廣泛應用于國家機構、軍隊、政黨、企業和各種社會團體之中以及所有的管理工作，人們不斷地從他對管理的探索中得到啟發。
在韋伯總結提出的理想的行政組織的幾個主要特點中，有一條是組織管理的非人格化。他認為，組織管理應明確劃分公事與私事的界限，公務活動不得摻雜個人感情等非理性因素的影響，組織成員之間只是工作與職位的關系，而非人對人的關系，僅表現為一種指揮和服從的“非人格化”的關系，他認為這樣有利于提高組織的工作效率，并能有效地避免和防止人與人之間不必要的矛盾和摩擦，維持了組織的和諧運行。
現在，有人依據中國的“國情”，對韋伯提出了批評，認為韋伯忽視了存在于正式組織之中的非正式組織，說非正式組織是普遍、客觀地存在著的，它的行為準則是以感情作為基礎的，做什么和不做什么的標準都是滿足非正式組織成員的感情需要。

另一個典型案例是有關司馬遷的。司馬遷因“李陵之禍”而遭腐刑，為了寫《史記》他勉強活了下來，但是沒想到，他后來反而升官了。關于漢武帝對司馬遷的這件事，余秋雨認為：“把一些高官一會兒投向監獄、一會兒又投向高位，是他們的樂趣。他們似乎在這種快速轉換中享受著權力的快感。”并且“越是有成就的皇帝，越喜歡玩這種故意顛覆性的游戲，并由此走向乖戾。”筆者覺得對漢武大帝在這件事情上的做法我們還不能作如此隨性的解讀。（撇開這件事本身的事非曲直不說）筆者倒認為，這是漢武帝的用人之道，或說是政治之術，他之所以這樣做，是顯示他的“感情歸感情，公事歸公事” 的“非人格化”的御人之道和人格魅力，是一種胸懷。
中國有“愛之切，責之嚴”、“橋歸橋，路歸路”、“大義滅親”、“內舉不避親，外舉不避仇”等古訓，這些都可看作“非人格化”管理的早期理論。我們在影視和文學作品中，在現實生活中也常看到在一個團隊內，一個組織內，領導者與屬下的那種非人格化管理所彰顯的人格魅力，他們不徇私情，秉公執法甚至不惜壯士斷臂，而他們依然情同手足，共赴偉業，甚至“以德報怨”，生死與共，這種境界，這種人格乃是一種文“化”的結果，是文化的力量。