責任心源自企業文化

　　一、國有企業的文化決定了員工的責任心來自于“宣貫”

　　國有企業中員工的責任心更多地來自于“宣貫”，而不是靠自身的覺悟與信念的高低，我想這與企業的體制與文化有關。中國的國有企業往往沿襲著中國儒家傳統的思維方式，人們往往不喜歡顯山露水，做好本職工作，謀取一份穩定的工作就可以了。在一些問題的處理上，往往秉承“事不關己，高高掛起”的態度。而“冒尖、出風頭”之輩往往最后落得個不甚圓滿的下場。所以“宣貫”成為了一種國有企業慣用的思想政治工作手段，那就是反復講、講反復，讓你在昏昏然中接受企業固有的文化與理念。

　　責任心的大小與官位有關嗎？可能有90%的人會選擇“是”的答案。責任心的大小與個人的品質有關嗎？仍會有90%的人選擇，但會是“否定”的答案。有些時候，我們的老板，我們的管理者會認為員工沒有責任心，可換位思考，當我們的員工每日 被不停的“宣貫”麻木了頭腦，僵化了行動的時候，我們的老板被巨大的指標和外部環境壓得喘不過氣來的時候，兩者的認識會在一條水平線上嗎？聰明的老板會鼓勵員工多說，而權力欲極強的老板則會希望員工們多聽。“聽”與“說”雖然只一字之差，卻折射出管理的巨大差異。所以說，國有企業更重視“宣貫”的作用。

　　筆者曾經在一家國有企業做了8年的宣傳工作，深知宣傳的妙用。責任心是什么？無非是對企業的關注程度、投入程度和付出程度。我們自詡的是某某人通過什么、什么活動“轉化”成企業需要的樣子，精神力量是我們不可否認的提高員工責任心的一種信奉原則。國有企業對責任心的衡量標尺更多地體現在員工的奉獻上，你的奉獻越多，你的責任心越大；反之，你的奉獻越小，你責任心越小。加班、超時工作，舍小家顧大家，帶傷、帶病堅守工作崗位，這些在國有企業都被視為責任心的一種體現，而這些在西方被看作是不可理解的一件事情。憶苦思甜，講形勢、任務，是老板慣用的伎倆。但實際效果又如何呢？難道只有下班晚走，才是敬業嗎？只有超時工作才是具有責任心嗎？我們的老板只看到了一面，而看不到另一面。有些員工晚走,只為“煲電話粥”，因為用公家的電話可以省去通訊費；超時工作不是責任心強，而是在8小時工作時間內不會分配時間，工作效率低下的表現。帶傷、帶病堅持工作，真的是境界高尚嗎？不自愛的人又怎么會愛企業呢？

　　案例是最能佐證觀點的。一位收銀班長平常積極主動，在業務上也是一把好手，深得領導和同事們的信賴。可是一次“意外”事件卻讓信任她的人大跌眼鏡。她利用職務之便，擅自用他人的會員卡在POS機上刷卡，謀取私利。這件事讓她丟掉了工作，更重要的是讓我們的價值觀和評價尺度經受了一次考驗和洗禮，到底是用其才還是用其德？“才大于德”是小人，“德大于才”是君子，而“德才兼備”則為圣人，《資治通鑒》如是說。在實際工作是用其才還是用其德，在國有企業中德還是要大于才的，雖然崗位不同這個尺度會有所松動和變化，但是“聽話”還是國有企業用人的一個重要標準，而維持這種聽話，除了經濟標桿的調節外，“宣貫”是國有企業“一招鮮、吃遍天”的提高員工責任心的“不二法則”。

　　二、私有企業的文化決定了員工的責任心來自于激勵

　　在私營企業更多靠得是一種自我約束，聰明的老板懂得用激勵來激發員工的責任心和上進心，從而為追求利潤的最大化奠定思想基礎。筆者印象最深的是在沈陽興隆大家庭老板李維隆的激勵法，在去年66小時不眠夜的促銷活動中，筆者切實感受了這種激勵的作用。面對連續作戰，如潮的人流涌向著這家沈陽單體面積最大的購物中心。它開了多個先河，首先它引領了一種概念，代表了一種前衛，66小時的連續不歇業是沈陽各大商場首次推出；其次它的折扣幅度驚人，回饋力度絕無僅有。再次，參與的人員之廣，消費者之踴躍，都是各方所始料未及的。在這種超負荷的促銷大戰中，消費者“累在其中，樂在其中”，而員工靠何種力量支撐呢？單靠“宣貫”只能解決一時。而“興隆”的作法更讓我對李總刮目相看。他計劃 廣播室在銷售額突破1個億時廣播，每突破1000萬時再廣播，讓員工們深受鼓舞的同時干勁倍增，在宣布突破和創造一個又一個興隆人的紀錄后，又不失時機地獎勵每名員工一箱蘋果，而且紀錄突破獎勵跟著遞增。這種鼓舞方式讓我這個局外人也跟著“血脈賁張”。在廣播的同時，各樓層和區域的經理、主管也在現場為員工們鼓勁，不時通報著銷售的進展，齊聲的口號讓員工們疲態全無，讓團隊也充滿力量。

　　試想，如果換成國有企業的激勵方式，員工的責任心也會大打折扣。盡管國有企業也講激勵，民營企業也有“宣貫”，但在實際運用中程度不同、效果迵異，還是可以分出的。