企業文化建設：走歧路焉能得正果

　　雖然企業文化管理已經得到了人們的認同，但是，這一次國內以國有企業為主體掀起的企業文化管理陣風，在其變化的過程中，與前幾次管理風潮相比，帶有明顯的特色。這些特色，很大程度上將限制企業文化在管理經營中作用的發揮。

　　特色一，企業沒有認識到企業文化是必要的，把企業文化建設當作是上級布置的一項工作

　　由于國資委已經明確發文，并且，還要進行檢查，甚至經常性的有交流評比，因此，一些企業在對企業文化沒有充分認識的前提下，為了能夠對國資委能夠有所交代，為了能夠體現自己對國資委政策的支持，被迫進行企業文化建設。

　　這樣做的企業和企業領導者，他們有自己關于企業管理的看法和認識，他們并沒有覺得企業文化有多么重要，而作為國有企業的大股東國資委提出的意見，又不能不遵守，否則，自己的烏紗帽可能難保，在不影響企業管理經營的前提下，開展一下企業文化建設也沒有什么關系，于是，企業文化建設也就開展起來了。

　　在這樣的企業文化建設中，很可能的就是企業文化建設轟轟烈烈，聲勢很大，弄到盡人皆知，其實卻是作給相關方面看的。只要相關方面看到了，知道了，接受了，確認了，企業文化建設也就完成了。然后，企業該干什么去還干什么去，企業經營管理該怎么樣還怎么樣，一切都在自己的掌握之中。

　　特色二，同行業的企業都在進行企業文化建設，把進行企業文化建設當作是跟上潮流的一種手段

　　在國資委下發文件后，一些行業協會，為了跟上國資委的步伐以表明自己存在的重要作用，也紛紛形成文件和意見，要求行業內的企業進行企業文化建設。除了某些特定的行業協會外，現在的行業協會不再像以前的那么對企業具有權威性和控制力，它們往往樹立一些行業標桿，開展一些交流，誘導行業內的企業進行企業文化建設。

　　在這種情況下，那些沒有進行企業文化建設的企業，看到“兄弟”單位都在開展，在交流的時候兩者處于不同的頻道，難免面子上過不去，被認為跟不上潮流，于是，領導回來之后會指示相關的部門進行了解和部署，而相關的部門，也以“兄弟”行業的情形，來求得一種做事的機會。這樣一件受到領導關注的大事，不但能提高負責部門在企業中的地位（一般負責這些事情的部門，與企業的經營關系不大，對績效的貢獻難以考核，平時有點抬不起頭，現在，可謂是天助我也，怎么會不積極主動？），同時，還能夠以此事為契機，獲得相當大的支配資源的權力。

　　在這樣的企業文化中，企業之間存在著一種相互比拼、競爭的味道，當然，我們也可以說它們是在競爭成長。于是，同樣的行業，即使對于同樣的事物，在描述的時候，一定不能也別人雷同，這樣的企業文化理念體系，是很好的文字功夫學習材料。

　　特色三，熱衷于形成企業文化理念體系（企業文化宣言），不熱衷企業文化的推行

　　以上兩種做法都沒有認識到企業文化在企業經營管理中的真正作用，也就忘記了企業文化建設的目的所在。這也就帶來了企業文化建設的第三個特色，熱衷于形成企業文化理念體系，卻不熱衷企業文化的推行。

　　這種特色的一個典型表現，就是企業文化理念體系（企業文化宣言）的文本格式非常漂亮，理念體系的文字非常優美，可謂是字字珠璣，如果讓撰寫的人來解釋，可能還能說得頭頭是道，演繹得天花亂墜，讓人覺得其中確實有道理。

　　不過，道理也就到此為止了。

　　特色四，即使在企業文化推行上花功夫，但是，對于企業文化理念體系之間的關系認識不透

　　當然，也有一些企業，它們或者它們的領導人看到了企業文化對企業經營管理的重要作用，本來就希望在企業中進行企業文化建設以形成一種合適的文化，因此，借助于國資委和企業文化的熱潮，它們開展企業文化建設也就更加的名正言順和順理成章。

　　這樣的企業也要形成自己的企業文化理念體系（企業文化宣言），而且，可能還會延請外部的咨詢公司幫助進行企業文化理念體系的提煉和總結，并且在它們的指導下進行企業文化建設。

　　但是，這樣的企業文化建設，可能造成的危害更大，可能對企業的成本壓力更大，因為，按照目前咨詢公司建設企業文化的通常方式，可以比較肯定地說，這樣的企業文化建設不可能在整個企業內部塑造新的企業文化。

　　看看國內企業的企業文化理念體系（企業文化宣言），我們可以發現，一般來說，都具有這樣幾個部分：使命、愿景、價值觀、管理經營理念等。但是，這個體系之間，究竟誰是主導，誰可以變化，使命與愿景究竟誰決定誰，價值觀與使命、愿景之間是什么關系，當有矛盾的時候，該參照哪一個執行，這個理念體系之間內在的邏輯是什么？大家都只關注文字的優美，卻忘記了內在的管理邏輯，以這樣的理念體系指導企業文化建設，怎么可能獲得想要的結果？

　　再退一步說，即使理念體系之間沒有問題，但是，企業在進行企業文化建設的過程中，卻沒有突出重點，整本企業文化理念體系都發給員工，對整個企業文化理念體系進行宣傳和推行，效果也不可能顯著，而且還會喪失重點，到最后，員工對于企業文化毫無感覺，即使能夠有所感覺，也不過是能夠記憶，不可能是將其體現在自己的行為之中，按照企業文化的要求采取行動。

　　真正有效的企業文化建設，不是要求文字的優美，而是講究內容的正確和邏輯的嚴密，不應該是眉毛胡子一把抓，而是突出重點。員工在把握重點和核心的前提下，可以自然推理出自己在其他方面應該采取的態度和行為，這樣的企業文化建設，不是理念的灌輸，而是理念的認可，不是理念知識的了解，而是企業文化氛圍的養成，這樣才有可能真正帶來企業文化建設的成功。

　　總之，企業文化建設要能夠成功，其本質應該是企業信仰的塑造過程。