企業文化，將管理故事“神化”

　　在企業文化建設中，管理故事正反兩個方面的激勵作用越來越受到人們的重視。如果說經營活動的一個切實行動勝過一打綱領，那么企業文化中一個廣為傳頌的管理故事同樣勝過一打標語。當然，管理故事貴在傳頌一種精神，從而通過“神化”在企業文化建設中產生獨特的魅力。

　　每個企業都不乏創業“神話”

　　正如對于什么是管理眾說紛紜，對于什么是企業文化，管理者也是各有各的理解。不過有一點可以肯定，每個初具規模的企業都有自己創業中的故事，當管理者試圖用創業中的故事對員工施加影響時，那就是在進行企業文化基因的克隆。自覺地進行企業文化建設需要將一般的管理故事進行加工，使之成為一個“神話”。

　　國內某機構最近公布了2009年度中國企業文化卓越表現企業名單，其中每一個卓越企業的文化理念，都可以視為一個“神話”。比如吉利集團從“造老百姓買得起的好車”到“造最安全、最環保、最節能的好車”，就實現了一個完美的轉身。踐行“讓世界充滿吉利”和“快樂人生，吉利相伴”的理念，從外界傳聞、到成為現實，吉利集團的成功跨越頗具有傳奇色彩，在企業內部無疑有許多動人的故事。同時獲獎的阿里巴巴集團、美的電器股份有限公司等等名企也是一樣。

　　問題在于，企業文化建設應當對自己的管理故事加以積極的利用。惠普在1989年過50歲生日時，搜集了100多個口耳相傳的惠普故事，其中最為員工所熟悉的，是公司創辦人之一比爾·惠利特與門的故事：一天，惠利特發現通往儲藏室的門被鎖上了，身上沒有鑰匙，于是他就用小螺絲刀將門鎖撬開，然后在門上留下了一張便條，上面寫著“此門永遠不再上鎖”。這個故事告訴所有的惠普人，惠普是重視互信與規定的企業。IBM公司廣為流傳的是一個門衛露西的故事：門衛露西的任務是檢查人們在進入安全區時是否佩戴了身份標識。一天，董事長沃森違反了這條規定而被露西攔在安全區外，沃森的陪同人員表示不滿，但沃森卻轉身取來了應該佩戴的標識。這個故事的精彩之處在于傳播了一條重要信息：即使是董事長也必須遵守企業規章。

　　毫無疑問，對管理故事的積極利用，需要進行必要的加工，在一定程度上使之成為“神話”。其間對故事里主人公的作用難免有所夸大，這對于發揮管理故事的激勵作用十分有益，正如民間神話往往以生活中的英雄人物為模特兒，創造了一些經過夸張的人力奇跡，戰勝自然災害的故事一樣。按照馬克思的概括，神話是“在人民幻想中經過不自覺的藝術方式所加工過的自然界和社會形態”。為了表達集體的愿望，把一些客觀事實演繹成為一種神話是必要的，在企業文化建設中也是一樣。盡管企業的創業“神話”只是企業文化的一種樸素形式，同樣能反映企業求生存圖發展的本能，為員工提供一些應對競爭的辦法，從而有利于避免市場風險，延續較好的生存狀態。

　　“神話”的成功激勵在于傳神

　　著名演員唐國強在談到扮演毛澤東的體會中說，拍《長征》時，我扮演的主席一頭長發，很清瘦，這是符合歷史了，卻不符合觀眾心目中的形象。史料記載，打了大勝仗，主席表現得很平靜，但在《建國大業》中，唐國強扮演的主席性格張揚，卻符合觀眾的審美標準。這就告訴我們，神話的“造神”其實是為了神“化”，“化”就是產生激勵作用。企業的創業“神話”也是一樣，成功的激勵在于傳神，對員工的行為產生影響。
　　管理要學會講故事，已不是什么新發現，只不過這里需要強調傳神，即重視企業創新所需要的精神氣的凝聚和傳承。如果說營銷故事的著力點在于品牌，那么企業文化建設中“神話”的著力點就在于傳神；營銷故事要善于發現“故事”的商業價值，創業“神話”則要產生精神動力。營銷故事是要想方設法引導受眾的情緒，使之產生購買沖動；創業“神話”則是要讓員工明白遇到類似的情況，應該怎樣做不應該怎樣做。例如上述惠普惠利特與門的故事，是在告訴惠普人應當重視互信與遵守規定。IBM公司門衛露西的故事是在告訴員工不要試圖在規則面前搞特殊，即使是董事長也必須遵守企業規章。

　　創業“神話”的傳神，除了故事要有“神”，也要便于“傳”。一方面，它的重點不是說理，而是要樹立良好的形象，提供一種做事的榜樣。天底下沒有新鮮的道理。但天底下故事中主人公的形象卻可以不斷地以新面貌出現，激勵一代又一代人。另一方面，它不能滿足于管理者單方面灌輸，可以用員工喜聞樂見的各種形式表現，以利于口口相傳和二次傳播。創業“神話”一般有角色、有情節、有人味，不僅是領導人用以分享、傳達觀點的方式，同時也是企業員工凝聚情感、打造核心競爭力的重要工具。正如哈佛大學歷史學家路易斯所指出的那樣，故事不僅是領導的工具，也是大家共同的根。企業組織成員從流傳的故事中能夠感悟企業文化，也因為彼此能夠分享共同的故事而使得情感凝聚。

　　創業“神話”的傳神不是迷信，也不是個人崇拜，卻需要以信為基礎。古人所謂“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在為基礎的。創業“神話”的傳神要想讓員工相信，管理者自己要相信，而且要對善有善報和前途光明做出明確的承諾。創業“神話”于繪聲繪色中傳情，在出奇不意中達意，要想收到僅靠硬性管理難以達到的奇效，離不開管理者當期的身體力行和信守承諾。在市場的風云變幻面前，當管理制度不可能事先做出規定或者監督難以覆蓋時，應該怎樣做合適，就需要員工自己做出判斷；這時候的所謂“隨心所欲不逾規”，就是依靠文化的力量，包括創業“神話”的啟迪。企業員工對創業“神話”由信到行，那也是對管理者揚善抑惡能力的一種投票。

　　企業文化與敬畏之心互為因果

　　創業“神話”的傳神，在企業文化建設中的理想境界是產生一種無形的敬畏之心，其影響力要遠遠超過其它的表達方式。正因為如此，西方企業管理界有“故事大王”美譽的斯蒂芬·丹寧在《松鼠公司》一書中強調：能夠在正確的時間講述正確的故事，將成為在新世紀應對挑戰和獲得成功的重要領導技能。丹寧同時指出，企業故事不僅是在講述公司的歷史，增強員工對公司的認同感，同時也在告訴員工只要努力付出就會有回報。

　　這樣看來，在創業“神話”的傳神魅力方面，企業文化與敬畏之心是互為因果的。有個神話可以說明這一點：一個英俊的少年每日 都到一個湖邊欣賞自己的美貌，他對自己的容貌如此癡迷，以至于在一天不小心掉進湖中溺水而亡。他落水的地方長出了一株花，人們把它稱為水仙花。水仙少年死后，山林女神們來到了湖邊，發現這個淡水湖變成了一個含有咸味淚水的水潭。“你為什么哭呢？”山林女神問湖。湖回答：“我為水仙少年而哭。”山林女神們不相信：“說到底，盡管我們所有女神總在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有機會能從近處觀看他的美貌。”

　　“水仙少年長得美嗎？”湖問道。
　當然，這并不是說只有當良好的企業文化建設搞好之后才能展示創業“神話”的傳神魅力，而是強調兩者在訴求上的一致性，不能是兩張皮。有關資料表明，上述丹寧的觀點已被美國企業主管普遍接受，高級管理人員對MBA的熱情正在減退，越來越多的企業開始在專家的幫助下開發有利于企業的故事。為了讓管理人員掌握繪聲繪色講故事的技巧，IBM在紐約阿莫克的經理人發展部門專門訓練經理人如何講故事，請來了在好萊塢有15年寫作和故事編輯經驗的著名編劇奧頓擔任顧問。耐克公司在多年前就設立了正式的“講故事”計劃：每個新員工上崗前要聽一小時的公司故事，耐克的教育總管因此被稱為“首席故事官”。此外，可口可樂公司、美國西部電話公司、殼牌石油公司以及亞美泰公司，也都聘請密西根大學商學院教授諾爾·迪奇授課，以類似的方法來學習 經理人。

　　展示創業“神話”的具體做法我們還可以列舉出很多，以資借鑒；但重要的是在企業文化與敬畏之心的確立之間實現良性互動，而不必東施效顰。否則，管理者如果說一套做一套，創業“神話”的文過飾非往往適得其反。