企業(yè)管理已進(jìn)入文化管理專業(yè)化階段

　世界管理100年和中國管理30年發(fā)展階段、特點(diǎn)以及趨勢研究表明，企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化階段。

　　大多數(shù)管理者對文化的理解要么處于高度抽象的層面，難免流于形式；要么偏執(zhí)于膚淺的表象。殊不知，真正的文化管理是領(lǐng)導(dǎo)層有意識地創(chuàng)建他們所希望看到的文化，并積極地對文化資本進(jìn)行管理。管理的任務(wù)是通過多種資源的配置達(dá)到優(yōu)化結(jié)果的過程，歸根結(jié)底，管理是為人而存在的并最終服務(wù)于人群。因此，霍夫斯坦德稱，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的“信號”，這個信號實(shí)際上就是組織文化的特征。

　　下一代企業(yè)的文化挑戰(zhàn)

　　商業(yè)環(huán)境不斷發(fā)生變化，對管理者技能和水平的要求變得更加苛刻。對于管理者而言，變革時(shí)期的管理是很多管理者所面臨的一個重大挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@個挑戰(zhàn)是連續(xù)不斷的。

　　怎么解決多元化的文化和價(jià)值觀，如何激發(fā)員工的潛能，將是下一代企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)管理的最高形式是一種居于價(jià)值觀的管理，是對“心”的管理。隨著人們的價(jià)值觀越來越多元化，價(jià)值體系也變得復(fù)雜，員工的管理變得越來越困難。

　　美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％-30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80％-90％。未來公司面臨的一個巨大挑戰(zhàn)就是怎么調(diào)動起員工的積極性以及他們的潛能，能夠讓他們心甘情愿去創(chuàng)造性地工作。

　　隨著世界科技革命的興起，人類開始向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，這是人類社會進(jìn)步的又一大趨勢，伴隨這一進(jìn)步，腦力勞動將成為社會勞動的主要形式。腦力勞動的特點(diǎn)是在看不見也摸不著的無形狀態(tài)下進(jìn)行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺和責(zé)任感。在這一狀態(tài)下，以高度精確的時(shí)間與動作相配合為其主要管理手段的科學(xué)管理，則完全失去了用武之地。這預(yù)示著，隨著腦力勞動在勞動構(gòu)成中的含量日益提高，文化管理必將取代科學(xué)管理，成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代惟一適用的管理模式。

　　文化管理時(shí)代的來臨

　　在管理學(xué)的百年發(fā)展中始終有兩個目標(biāo)并存：一是優(yōu)化配置資源，實(shí)現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出，不斷提高勞動生產(chǎn)率；二是激勵，以提高人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性。這是管理學(xué)的兩個永恒的主題。

　　一個時(shí)代有一個時(shí)代的管理思想。現(xiàn)代管理最早出現(xiàn)在西方，即所謂的科學(xué)管理思潮。這種管理思想與機(jī)器大工業(yè)的時(shí)代背景吻合，主要是解決生產(chǎn)效率的問題。后來西方社會工人地位上升，工會的力量大增，非常注重維護(hù)自身的權(quán)益，以有組織的力量來與資方談判協(xié)商。這種形勢下，管理思想不能只把工人視為謀利的工具而忽視工人的各種心靈需求，由此出現(xiàn)了行為學(xué)派，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境、人際關(guān)系對工人行為的重要影響。

　　上世紀(jì)80年代，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出的強(qiáng)勁發(fā)展勢頭，日本企業(yè)的管理方式、思想引起西方關(guān)注。與西方管理注重組織、規(guī)章、技術(shù)等相比，日式管理更關(guān)注企業(yè)價(jià)值、目標(biāo)、儀式等文化因素，使日本企業(yè)表現(xiàn)出極強(qiáng)的穩(wěn)定性和競爭力，刺激了西方管理思想的轉(zhuǎn)向，開始研究文化在管理中的作用。

　　世界管理100年和中國管理30年發(fā)展階段、特點(diǎn)以及趨勢研究表明，在可持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入了可持續(xù)發(fā)展背景下的文化管理專業(yè)化和多維度管理企業(yè)的階段。

　文化管理有“理”還有“管”

　　文化理論的奠基人和管理大師埃德加.沙因一貫強(qiáng)調(diào)：一個企業(yè)應(yīng)當(dāng)致力于鼓勵人人全力以赴，以贊美和金錢獎勵員工的成就，創(chuàng)造一個充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境。

　　文化研究專家理查德.巴雷特認(rèn)為，有效的組織文化不是領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識的體現(xiàn)，過去和當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)者們的個人特征僅構(gòu)成組織文化的原始雛形，必須圍繞組織目標(biāo)予以改造和提煉。他還提出了幾點(diǎn)重要的建議：

　　1、在企業(yè)文化轉(zhuǎn)換方式上采取“一刀切”的辦法是不可行的。

　　2、只有文化轉(zhuǎn)換成為全系統(tǒng)變化過程中的一部分時(shí)，進(jìn)行文化轉(zhuǎn)換才有意義。

　　3、只有領(lǐng)導(dǎo)者注重并盡職于文化轉(zhuǎn)換工作，文化轉(zhuǎn)換才有可能獲得成功。

　　企業(yè)管理者都知道，基業(yè)長青的背后是企業(yè)多年傳承下來的相對穩(wěn)定的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化通俗地說就是企業(yè)價(jià)值觀、行為方式。

　　在我國的企業(yè)實(shí)踐中，企業(yè)文化受到的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)雷聲大雨點(diǎn)小，并沒有真正認(rèn)識到企業(yè)文化的涵義和其對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。

　　縱觀基業(yè)長青的企業(yè)，他們有一個共同的特點(diǎn)，就是尊重規(guī)律、注重科學(xué)、作風(fēng)穩(wěn)健、不走捷徑。催熟和速成的做法都是違反自然規(guī)律的，都有著巨大的副作用，都是不可取的。

　　文化管理是企業(yè)的高級管理，它超越了科學(xué)管理的機(jī)械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了經(jīng)驗(yàn)管理的長處，并上升為管理學(xué)藝術(shù)，使企業(yè)管理真正實(shí)現(xiàn)了科學(xué)性和藝術(shù)性的有機(jī)結(jié)合。要實(shí)行文化管理，不能片面強(qiáng)調(diào)文化的重要性，也不能“純管理”，必須文化與管理、理性與藝術(shù)性雙管齊下。企業(yè)文化不是萬能的，也不是企業(yè)管理的終南捷徑。企業(yè)文化不能為文化而文化，它歸根到底是為了提升企業(yè)管理。