一、具體描述所追求的文化
要想創造一種新文化，首先必須說清楚它是什么樣子。除了描繪企業文化是什么樣子外，更重要的是清晰作為基礎的核心因素—核心價值觀。核心價值觀在一開始只是些口號，是空洞的概念。如果讓員工知道企業的企業文化是什么？為什么？怎么做？必須將這些概念具體化、使之有血有肉，易于領悟。
例如：我們常常講“客戶至上”，起初這只是一個抽象的概念。如何讓員工知道“客戶至上”是什么？，如何讓員工理解“客戶至上”為什么？如何讓員工懂得“客戶至上”怎么做？，這就需要我們把這個理念具體化：
――每一個人都知道，誰是他的客戶。
――認真對待客戶和他的需求。
――將內部的伙伴也視為客戶，如同對待客戶一樣地對待他們。
――對外對內的服務質量都要高。
――與客戶的關系活躍、友好和親切。
――爭取內部和外部的客戶積極參與開發新產品和改善服務。
――員工與領導的思想言行始終著眼于提高客戶的收益。
變革 過程中將出現許多阻力，如果在開始時就沒有明確的前進方向．沒有具體描述所追求的新文化，必將寸步難行。
二、審慎地說明變革 的必要性
認識不到必要性，員工就不會去改變行為。雖然這個時候，認識還起不到保證作用．卻是一個必要的前提。在企業中必須向員工們與領導人員講清楚，為什么非要進行文化變革 不可。為此沒有必要去貶低已經存續至今的文化，存續至今的文化在過去的條件下也是非常成功的。條件發生了變化這一點必須要讓所有的成員認識清楚。
文化變革本身不是目的。如同某一組織形式在特定的環境下可能很好，也可能很不好—樣，某些價值觀與行為準則可能在完成未來共同的任務中很適用，也可能很不適用。換言之，新樹立的價值觀與行為準則是戰略性的成功因素，更是企業文化變革的方向。
具體的理由才具有說服力和可信性，也才能創造企業內部變革 意識的前提。這正是企業領導做功課的地方，因為有些人從來沒有思考過諸如“文化”、“基本價值”或“行為準則”等問題。絕大多數人對企業的境遇采取聽天由命的態度，對于他們來說，“文化”問題完全是新思想，不可能指望他們去塑造和改變文化。
三、通過榜樣的作用建立準則
雖然，我們處在領導權威普遍不再神圣的時代，但是，企業中影響員工態度與行為的重要因素仍然是高層領導的某些行為準則和價值觀。
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