調整組織成員猜疑心理

    因為人具有起疑心的本能這一固有特性，因此，任何組織都或多或少地存在一些猜疑的現象，有時是一些敏感事件，容易引發猜疑；有時是一些猜疑心較重的人，無事生非，這種人非常敏感，總以一種懷疑的眼光看人。程度較淺的猜疑不足為慮，過度猜疑危害卻很大，不但傷及自己心理，而且由于猜疑者戒備別人，別人也自然防備著他，如果任其發展，組織成員之間就會變得越來越謹慎、越來越浮淺，人際關系僵化，組織氛圍保守，組織文化封閉，最終影響到組織的生存與發展。因此，轉化過度的猜疑心理，并將組織中的各種猜疑調整為有助于組織進步的科學懷疑精神，將會大大增強組織凝聚力。
    組織成員產生猜疑心理的原因
    1、社會因素
    民族性格的差異導致不同的民族猜疑心理程度不同，根據美國學者霍夫斯泰德的研究，不同的民族在不確定性規避上表現有明顯差異，“高不確定性規避的社會特征是人們的高度焦慮，具體表現為神經緊張、高度壓力和進取性”，這種性格的人比較容易形成猜疑心理。地理文化學者的研究也表明，土地狹窄、資源匱乏、擁擠不堪的居民比較容易形成過度的猜疑心理。
    文化差異會增多組織中的猜疑現象，不同文化背景的員工在一起工作時，由于語言、思維方式存在差異，生活、工作習慣不一樣，互相之間的溝通、交流會產生不同程度的障礙，這是猜疑現象增多的重要原因。
    社會環境是影響猜疑心理的重要因素，當今時代急劇多變，社會發展日新月異，科技創新層出不窮，在這樣的環境下，浮躁、淺顯、功利、攀比成為產生猜疑的良好土壤。
    職業特征在很大程度上也會對猜疑產生不可估量的影響，一些涉及與人交往的職業，如教師、社會活動家，以及所有組織中的管理者、領導者都將面對處理猜疑的復雜事件。
    2、個體因素
    個體差異：J.M.Digman等人認為，人們有五項人格特質，外傾性、隨和性、責任意識、情緒穩定性、經驗的開放性。外向、隨和、開放、情緒穩定的人容易交往，孤僻、內向、憂郁的人比較保守，而過度的猜疑往往產生于那些心胸狹窄、性格孤僻的人中，這類人屬于偏執型人格，《中國精神疾病分類方案與診斷標準》（CCMD-2-R）描述了偏執型人格的特征：（1）廣泛猜疑，常將他人無意的、非惡意的甚至友好的行為誤解為敵意或歧視。（2）將周圍事物解釋為不符合實際情況的“陰謀”。（3）易產生病態嫉妒。（4）過分自負，若有挫折或失敗則歸咎于人，總認為自己正確。（5）好嫉恨別人，對他人道歉不能寬容。（6）脫離實際的好爭辯與敵對，固執地追求個人不夠合理的權利或利益。（7）忽視或不相信與患者想法不相符合的證據。如果組織中有這類人存在，猜疑現象一般會增多而且會不斷升級。
    家庭因素：家庭結構、家庭內部的人際關系、家庭教育的價值導向是影響組織成員猜疑心理的重要因素，單親家庭或家庭內部關系緊張的人易于產生猜疑心理，成長于自我中心主義為家庭教育價值導向的人也比較容易陷入猜疑的狀態中。
    人性弱點：培根《論猜疑》中說，猜疑的根源產生于對事物的缺乏認識。由于信息不全面或不對稱導致的認知偏差，由于主觀上歸因不當，由于人類心智局限導致的有限理性，由于認知的循環證實，所有這些人性弱點的因素都將促使猜疑的出現。
     3、組織因素
     任務的過程沖突，指的是任務完成過程中先后順序的不協調，這樣一來比較容易導致前后“工序”的員工產生猜疑和抱怨。
    組織文化狹隘，有些組織信息不公開，封閉、保守，形成一種狹隘的組織文化，這樣的組織往往會培植猜疑。

    調整組織成員猜疑心理的幾點思考
    1、在組織內樹立健康的心理標準
    一個沒有健康心理標準的組織，會因為社會因素、組織因素、個人因素而不斷陷入猜疑狀態之中，而如果組織內明確了健康的心理標準，就會有效調整員工的心態，從而大大減少猜疑現象的發生。近年來，我國的心理學專家就心理健康問題得出了七個尺度：（1）現實性尺度，立足現實根據，不以幻想代替現實，不會毫無根據地猜疑他人。    （2）自尊性尺度，尊重自己，也懂得尊重他人。（3）積極性尺度，熱愛生活，積極面對人生。（4）責任性尺度，對自己負責，也對他人和社會負責。（5）自知力尺度，正確認識自己，避免行為角色錯位。（6）自制力尺度，有清晰的是非觀念、道德標準、法制意識。（7）人際關系尺度，與人正常交往。
    2、正確區分過度猜疑與一般懷疑
    過度的猜疑是一種心理病態，是個人進步、組織發展的絆腳石，它對所生的疑問不是取探索求知的態度，而是用想當然的思維憑空得出結論。過度猜疑不是將事實作為材料源，而是以感覺作為起點，經過循環證實之后，進而形成極端的主觀認知，于是就有了緊鎖心理防線、為自我設置思想牢籠的現象，也有了“以小人之心度君子之腹”的現象。員工若是過度猜疑，勢必傷及自身，破壞人際關系，影響個體工作績效；領導者若是過度猜疑，則易孤獨無常，破壞團隊關系，影響團隊績效；組織若是存在猜疑狹隘的文化，則會影響組織績效，阻礙組織的發展！
    然而，猜疑也絕非洪水猛獸。在一定的情境下，適度的猜疑有時候還可以起到正面的促進作用。比如，因為有對他人的猜疑，個體可能更加努力地提高自身工作能力，并為組織作出更多的貢獻；因為有對其他團隊的猜疑，團隊成員可能更加團結一致，團隊績效更加突出；因為有對其他組織的猜疑，組織可能更致力于打造核心競爭力，從而提高了組織的競爭優勢。不管是基于客觀環境所迫，還是基于主觀意愿，從某種程度上而言，個體、團隊、組織是在一定的猜疑中不斷前進的。
    進一步而言，適度的猜疑又不如科學的懷疑精神。馬克思在1843年的《自白書》中，曾經說過他的格言是“懷疑一切”，馬克思的“懷疑”是探尋、奮斗、進步，這也是一種“猜疑”，是科學的猜疑精神，比如費爾巴哈猜想。它強調的是，生疑是求學之始，質疑是學習之端，釋疑是收獲之果。這種“猜疑”對個人進步、對團隊發展、對組織壯大意義深遠，這是一種我們需要提倡并努力追求的精神。如果能將組織中的各種猜疑調整為科學的懷疑精神，那將達到組織文化的理想之境。
    3、將“猜疑調整為科學的懷疑精神”貫穿于整個管理過程
    （1）營造開放、信任的組織文化，信息公開，參與決策，運用自我管理團隊等方式，努力營造寬松、和諧的環境，鼓勵員工科學懷疑，激發員工自我創新能力的發揮。
    （2）招聘錄用環節設置適當的心理測試，通過測試了解應聘員工的心理狀況，一方面剔除有嚴重人格缺陷的申請者，錄用那些有科學懷疑、自我創新能力的員工，另一方面記錄被錄用員工有待加強的心理素質維度，作為今后員工學習 的重要內容之一。
    （3）組織社會化過程中強調科學懷疑精神，組織社會化是指員工適應組織所經歷的過程，在這個過程中，組織要幫助員工樹立正確的自我觀念。個體只有樹立了正確而穩定的自我觀念，才能正確認識自己、客觀評價自己，合理要求自己，了解并愉悅地接受自己的優點和缺點，同時，個體因為對自己更加了解，由己及人，也就更能客觀地評價別人，接納并理解別人的錯誤和缺點，包容組織及社會中的不足與瑕疵，在此基礎上更深入地理解組織所倡導的開放、懷疑、創新精神。
    （4）結合職業發展，提高員工心理認知水平，保證員工創新水平的持續發揮。合理的認知來源于開闊的心胸、全面的信息、正確的方法。組織可以舉辦一些心理講座，指導員工掌握心理健康的理論知識，提高自我調整能力，強化員工的健康心理結構，保證員工創新水平得到充分的發揮。美國心理學家Albert Bandura說：“一個人的能力深受自信的影響。能力并不是固定產生，能發揮到何種程度有極大的彈性。能力感強的人跌倒了能很快爬起來，遇事總是著眼于如何處理，而不是一味擔憂。”
    （5）績效評估既突出業務業績及組織目標，也要注重引導員工健康的心理，從員工心理的發展、從員工健康的道德因素來考慮績效評估方法及評估過程，向倡導科學的懷疑精神傾斜。
    （作者單位：廣東工程職業技術學院）